O Diagnostico Organizacional

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A empresa mostra algum avanço na parte de liderança onde apresenta valores e diretrizes definidos como missão, visão, e objetivos e um sistema de tomadas de decisões favorável aos gestores onde se pode perceber que a administração está bem atribuída em suas funções, porem deixa falhas na gestão de pessoas, na forma que administra seus colaboradores, não implementando ações que visam a satisfação dos funcionários e a manutenção de um clima organizacional favorável ao alto desempenho. É necessário que a empresa invista melhor em seus colaboradores, para que tenham maior motivação em seu local de trabalho, é importante que a empresa ofereça também algum tipo de reconhecimento e remuneração satisfatória para que a equipe alcance o desempenho esperado.

O setor de Recursos Humanos da empresa é responsável somente pela seleção de funcionários, não exercendo todas as atividades inerentes ao setor. A empresa usa métodos de gestão de pessoas ultrapassados e não tem aproveitado da contribuição que um setor de Recursos Humanos ativo pode contribuir, realizando mudanças no modo de gestão onde os colaboradores são valorizados e trabalham como equipe junto a empresa visando um objetivo comum, o crescimento de ambos.

A empresa não tem um plano ativo de cargos e salários e não possui ascensão profissional para seus colaboradores. Isso tem acarretado uma grande rotatividade de funcionários por não estarem satisfeitos com a gestão autoritária e falta de valorização dos mesmos, ficando doentes, apáticos, sofrendo com estresse e até depressão, desmotivados a continuar na organização. A empresa não atua com projetos sociais. Hoje em dia, é necessário que exista a consciência com a sociedade, com os problemas que afligem a todos. As empresas têm condições de contribuírem para a melhoria de muitos desses problemas. Projetos sociais é a maneira rápida, prática e de extrema importância para que isso aconteça.

Diante do diagnóstico e analise critica relatado acima, propomos a empresa, adotar as seguintes atitudes de proposta de melhorias. Rever o processo de provisão da empresa e delegar as atividades aos seus devidos responsáveis, e o feedback das mesmas sejam passadas aos seus gerentes responsáveis, para que estes repassem ao sócio diretor, respeitando assim, a hierarquia da empresa, evitando a competitividade e o esgotamento dos setores e da diretoria.

Fazer uma pesquisa de satisfação com os colaboradores, e a partis daí, verificar quais as necessidades que precisam ser atendidas para melhorar as condições de trabalho e o clima organizacional. Analisar a possibilidade de mudanças no clima organizacional da empresa, a começar pela sua estrutura, onde pessoas sem qualificação e treinamento, não ocupem os cargos que ocupam. Aplicar os projetos de benefício aos colaboradores, como treinamentos, reciclagens, plano de cargos e salários, promoção de cargos, para que aqueles que adquiriram conhecimentos e habilidades necessários para um cargo maior tenham a oportunidade de alcançá-los, para que os colaboradores se sintam valorizados e motivados a permanecer na organização e a vestir a camisa da mesma.

Permitir a plena atuação do setor de RH a nível estratégico, tático e operacional, para que a gestão da empresa tenha melhorias, principalmente no clima organizacional da empresa. Promoção de projetos sociais.

3) CONCLUSÃO

Devido ao resultado da análise de diagnostico identificar falhas na gestão de pessoas na empresa são justificadas as melhorias propostas vez que há necessidade de mudanças na forma como a empresa interage com seus colaboradores.

É necessário que se verifique constantemente o grau de satisfação dos funcionários para identificar possíveis causas desmotivadoras e anulá-las para que não afetem o clima organizacional da empresa.

Se forem implementadas ações motivacionais e de qualidade de vida para os funcionários, a rotatividade e o absentismo terão reduções consideráveis e a empresa terá alto desempenho nas atividades e maior retorno financeiro.

4) REFERÊNCIAS

BACCARO, Thaís Accioly – Comunicação, clima e cultura organizacional – Ed. Pearson – UNOPAR

BAZOLI, Thiago Nunes / BRUNETTA, Nádia / CALDEIRÃO, Denise M. Fernandes – Ética e responsabilidade socila – Ed. Pearson – UNOPAR

CRUZ, Vilma A. Gimenes - Metodologia de Pesquisa cientifica RH - Modulo IV

RAMPAZZO, Lisnéia Aparecida / RICIERI, Marilúcia - Psicologia Organizacional e do Trabalho – Ed. Pearson – UNOPAR

SILVA, Monica Maria – Gestão de Pessoas – Ed. Pearson - UNOPAR

DIAGNÓSTICO

1. LIDERANÇA

Este critério examina o sistema de liderança da organização e o comprometimento pessoal da direção no estabelecimento, disseminação e atualização de valores e princípios organizacionais que promovam a cultura da excelência, considerando as necessidades de todas as partes interessadas. Também examina como é analisado o desempenho da organização e como são implementadas as práticas voltadas para assegurar a consolidação do aprendizado organizacional.

1.1 Valores e diretrizes

A direção define valores e diretrizes para promover a cultura da qualidade e o atendimento às necessidades das partes interessadas – clientes, acionistas, fornecedores, comunidade? (Exemplos de valores: missão, visão, política da qualidade?

1 - A organização ainda não tem valores e diretrizes definidos. 0,0 - 2,0

2 - A organização tem valores e diretrizes definidos, mas ainda não divulgados para as partes interessadas. 2,1 - 4,0

3 - A organização tem valores e diretrizes definidos divulgados para as partes interessadas, e assegura o entendimento pela força de trabalho. 4,1 – 6,0

4 - Os valores e as diretrizes estão consolidados e divulgados para todas as partes interessadas, mas ainda não refinados. 6,1 – 8,0

5 - Os valores e as diretrizes estão consolidados e divulgados para todas as partes interessadas e já foram refinados pelo menos uma vez. 8,1 - 10,0

1.1 Valores e diretrizes – Pontuação: 6,0

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