O Desenvolvimento de marketing em empresas de assessoria de eventos

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II. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O objetivo de uma organização é ser bem-sucedida, tanto economicamente quanto em cumprir o seu propósito social. E para que isso se torne uma realidade, a empresa precisa saber seus pontos fortes e usá-los ao seu favor, também como seus pontos fracos, para que possa aperfeiçoá-los e crescer, buscando a melhoria contínua. Vemos que o conceito e a importância de treinamento têm crescido no mercado, devido ao reconhecimento do potencial humano dentro das organizações e que são de fato o seu maior ativo. Em sua maior parte, o esforço em treinamento se dá em empresas de grande porte. Porém no caso de pequenas e médias empresas, ainda é um termo negligenciado, principalmente por não ter a real noção da importância do mesmo e de como esse esforço e investimento retorna em melhores resultados para a organização.

2.1 Conceito de treinamento

De acorde com Marras (2009), treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho, produzindo um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, também conhecido como CHA, pois implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

O CHA individual deve estar em concordância com a posição ocupada na estrutura organizacional e suas responsabilidades, porém diferenças e carências para tal, podem ser corrigidas por meio de treinamento.

Esses treinamentos podem se dar de várias maneiras, mas sempre intrínseco em sua característica ser de curta duração, ensinando ‘como’ fazer ou otimizar alguma função ou atividade.

De acordo com Marras (2009), a área de treinamento e desenvolvimento pode estar composta dos seguintes subsistemas:

- Levantamento de necessidades;

- Planejamento;

- Programação de módulos;

- Treinamento (operacional e administrativo);

- Avaliação de desempenho;

- Biblioteca;

- Banco de dados.

De acordo com Yoder (1956), o treinamento é considerado como um meio para desenvolver a força de trabalho a partir dos cargos envolvidos.

Já de acordo com Waite (1952), considera-se o treinamento como um meio para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual por meio da educação geral.

E de acordo com Whitehill (1955), refere-se a uma área genérica chamada de desenvolvimento, e que é desdobrada em educação e treinamento: o treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de seu trabalho.

De acordo com Chiavenato (2009), é um processo educacional de curto prazo, que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. Seu conteúdo pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, sendo a transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes e desenvolvimento de conceitos. Podendo ser utilizados separadamente ou em conjunto.

2.2 Objetivos do treinamento

Para Marras (2009), são considerados os objetivos do treinamento em duas divisões, haja vista os objetivos específicos, onde se destaca a formação profissional, especialização e reciclagem e os objetivos genéricos, sendo as expectativas de resultados obtidos através do treinamento, como o aumento direto na produtividade, aumento da qualidade, incentivo motivacional, otimização pessoal e organizacional e o atendimento de exigências das mudanças.

E de acordo com Chiavenato (2009), é necessário pautar os principais objetivos de maneira clara e explícita, apontados três principais, sendo eles a preparação das pessoas para execução imediata das tarefas peculiares à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada. E mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre as pessoas, aumentar a sua motivação e torna-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.

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REFERÊNCIAS

Referencias de Livros:

TRALDI, M. C.; DIAS, R. Monografia passo a passo. Campinas: Alínea, 1998.

MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao Estratégico. São Paulo: Saraiva, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. Barueri, São Paulo: Manole, 2009.