Estudo de Caso Worksop de Coaching de Funcionários da Jones Schilling

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Minha avaliação é de que Peter deve fazer um feedback construtivo com Jason, usando técnicas de coaching e feedback, passando por motivação e autoconhecimento, sem deixar de mencionar os pontos de melhoria. Após isso, fazer acompanhamento do desempenho e reconhecendo as evoluções. A melhor forma de reter talentos em um organização é orientar no processo de crescimento e reconhecer as evoluções.

MICHELLE KANG: A DESPREOCUPADA, OUSADA E CRIATIVA

Karen Goh enfrentou problema semelhante ao de Peter com a seguinte dúvida: “Como posso treinar Michelle sem ferir sua autoestima?” Michele era uma funcionaria já com três nos na JS e era considerada de alto nível dentro da organização. Dona de uma criatividade e entusiasmo admiráveis, Michelle era por vezes ousadas demais de não seguia os processos como deveria, além disso Michelle por vezes também ultrapassava as hierarquias tratando todos de forma muito informal. Ela não se dava conta de que seu trabalho era apenas parte de um projeto de análise bem maior, e acabava agindo como se soubesse e tivesse a melhor solução para os problemas. Com isso acabava não cumprindo tudo que fora solicitada e não alcançando os resultados que a organização desejava. Outro ponto importante é que Michelle não percebia que esse seu jeito de agir estava ofuscando suas competências e o bom trabalho que ela realizava.

Karen precisava encontrar uma forma de fazer com que Michelle seguisse os protocolos da empresa, porém sem perder a criatividade, e além disso, precisava mudar a forma que Michelle se comunicava com os demais.

Minha avaliação é que Karen precisa fazer uma gestão corpo a corpo com Michelle, usando o principio básico do Coaching que é levar um individuo aonde ele precisa chegar. No caso de Michelle é um estado desejado.

SAM CHAN: ASTRO E RISCO DE ASCENÇÃO

Sam, 27 anos, promovido 3 vezes em menos de 3 anos, detentor de resultados invejáveis num segmento que estava em queda dentro da JS. É um astro desde o inicio dentro da organização, e está de olho numa vaga de diretor e se acha preparado e está convicto de que conquistou e merece a vaga. Porém o alto escalão acredita que ele ainda precise se preparar mais para assumir tal função.

A rede que Sam estava gerenciando era a CS, um setor de produtos frescos e com valor diferenciado dentro do grupo JS. Com a economia em crescimento e o perfil arrojado de Sam o desempenho do setor foi espetacular e foi considerado como parte do grupo de talentos da JS. Seu potencial era indiscútivel.

O grande desafio de Susan, sua gestora imediata, era como segurar Sam na empresa sem promove-lo neste momento. Apesar de estar em destaque entre os gerentes, a alta direção acreditava que Sam cresceria muito profissionalmente trabalhando mais alguns anos como gerente, isso lhe daria habilidade mais completas.

As opiniões dos colegas sobre Sam eram muito boas, mas nem todos os comentários em unânimes nos aspectos positivos, enxerga-se que Sam é competente e assertivo, motivador, porém também diz-se que ele força a barra para as equipes entregarem trabalhos em baixo tempo e que ele teria se beneficiado com a saída do mercado de um concorrente.

Susan teme que Sam deixe a empresa caso não seja promovido, ele tem grande potencial e é reconhecido no mercado.

Em minha opinião, Susan precisa fazer uma gestão motivadora com Sam. Traçar metas e desafios em médio prazo e colocar esses desafios como condicionantes para sua ascensão profissional. O coaching de carreira mostra uma combinação de elementos de gestão que auxiliariam Susan a traçar esse plano e a executá-lo.