Cadeia produtiva

...

No século XIX, Frederick Winslow Taylor lançou seu livro "Administração Científica", com uma abordagem que buscava a melhor maneira de executar um trabalho e suas tarefas, trazendo assim uma produção elevada em um menor espaço de tempo. No início do ano 1900, Frank Bunker HYPERLINK "http://pt.wikipedia.org/wiki/Frank_Bunker_Gilbreth"Gilbreth e sua esposa Lilian expandiram os métodos de Taylor para desenvolver "Estudos de Tempos e Movimentos" o que ajudou a melhorar a eficiência, eliminando passos e ações desnecessárias. Ao aplicar tal abordagem, Gilbreth reduziu o número de movimentos no assentamento de tijolos de 18 para 4,5 permitindo que os operários aumentassem a taxa de 120 para 350 tijolos por hora, já em 1949, K.F.H. Murrel, engenheiro inglês, começou a dar um conteúdo mais preciso a este termo, e fez o reconhecimento desta disciplina científica criando a primeira associação nacional de Ergonomia, a Ergonomic Research Society.

E foi a partir daí que a Ergonomia se desenvolveu em outros países industrializados e em vias de desenvolvimento. O termo Ergonomia foi adotado nos principais países europeus, em 1959 em Oxford, a Associação Internacional de Ergonomia (IEA –International Ergonomics Association), e foi em 1961 que esta associação realizou o seu primeiro congresso em Estocolmo, na Suécia. Nos Estados Unidos foi criada a Human Factors Society em 1957, e até hoje o termo mais frequente naquele país continua a ser Human Factors & Ergonomics (Fatores Humanos e Ergonomia).

O principal ponto forte dessa teoria é gerar uma melhor qualidade de vida para os trabalhadores, que na maioria das vezes utilizavam muitos de se mesmo, essa teoria juntamente com a teoria da administração cientifica mudaram os métodos de trabalho, os quais prejudicavam não só o funcionário em si, porém, a produção era reduzida, com a ergonomia os funcionários se sentem com qualidade de vida e a empresa tem um maior rendimento.

2.3 -Teoria Comportamental

A teoria comportamental da administração é voltada a importância do comportamento organizacional no estudo do comportamento humano. No conceito de administração, as funções básicas de uma empresa, de acordo com a teoria clássica são prever, organizar, comandar, coordenar e controlar e são aplicados a qualquer tipo de organização. A teoria comportamental (ou teoria behaviorista) da administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (teoria clássica, das relações humanas e da burocracia).

A abordagem comportamental, segundo Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da Teoria das Relações Humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla, abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e as perspectivas das pessoas diante das organizações.

As características da teoria comportamental da administração são a ênfase nas pessoas, preocupação com o comportamento organizacional e estudo do comportamento humano. Acredita-se que a teoria comportamental da administração inicia-se com Hebert Alexander Simon, em 1947 com o livro O Comportamento Administrativo, no qual foram apresentadas novas colocações, o que trouxe novos conceitos ao tratamento do processo de tomada de decisões e aos limites da racionalidade. De acordo com Chiavenato (2003), as experiências que deram base a Teoria Comportamental surgiram ainda na Teoria das Relações Humanas e ainda considera alguns conceitos dessa teoria, porém a Teoria Comportamental critica tanto a Teoria Clássica, que dá muita ênfase nas tarefas, como as Teorias das Relações Humanas, que dão muita ênfase nas pessoas. A Teoria Comportamental mostra-se completamente oposta aos conceitos formais e à posição rígida e mecânica da Teoria Clássica.

Novas proposições sobre a motivação humana ou behavioristas acreditavam que a partir do momento que se toma conhecimento das necessidades humanas, pode-se melhorar a qualidade do trabalho utilizando a motivação nas organizações.

O ponto forte dessa teoria é justamente a ênfase no comportamento humano e de como o comportamento dos funcionários dentro da organização irá influenciar na realização de suas tarefas e de que maneira os gestores poden resover tais problemas ou pelo menos encontrar as melhores alternativas para o mesmo, já por outro lado um de seus pontos fracos é que essa teoria tem como um de seus estimuladores métodos de recompensar seus funcionários por terem um bom desempenho nas tarefas.

2.4 -EMPOWERMENT

O Empowerment parte da ideia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização. A utilização de equipes autodirigidas e a adoção de sistemas orgânicos de administração e culturas participativas e abertas nas organizações significam que estas estão tentando difundir e compartilhar o poder com todos os seus membros abrindo mão do controle centralizado e isso parece ser a solução viável que promove rapidez, flexibilidade e capacidade de decisão da organização.

Na década de 20, as ideias de Taylor, o pai da administração científica influenciou os administradores a pensarem nos melhores métodos para se executar o trabalho. Havia uma separação da decisão tomada pelos administradores da execução feita pelos trabalhadores de forma submissa. Enquanto apresentava sucesso em termos produtivos, gerava alienação, conflito e absenteísmo WILKINSON (1997, p. 41).

Elton Mayo e seus colaboradores criticaram o Taylorismo sugerindo que o envolvimento dos trabalhadores gerava um benefício moral. Na década de 60, o trabalho enriquecedor se transformara em uma alternativa de paradigma de trabalho, o qual também foi criticado como forma de persuasão implícita do trabalhador a partir de técnicas motivacionais.

Na década de 70, houve um grande interesse na democracia industrial que enfatizava a participação dos trabalhadores. Em 1980, novas formas de participação davam maior ênfase no envolvimento dos trabalhadores em círculos de qualidade, na formação de equipes de trabalho e nos benefícios compartilhados como parte das reformas nos ambientes de trabalho. Ao final dos anos 80 o Empowerment emerge na sua forma moderna.

O ponto chave do Empowerment é capacitar pessoas para processos decisórios associados às estratégias