ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS GESTÃO DE DESEMPENHO

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Analisar e selecionar bem os profissionais é o princípio do modelo por competências pois, tudo está envolvido com uma boa escolha feita pelo setor de RH, depois virão os aprimoramentos e a aplicação de técnicas para que esse profissional seja perfeito para as necessidades da empresa ou seja , é alinhar o conhecimento que o indivíduo já possui, com as necessidades e os objetivos da empresa.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Existem vários temas que são utilizados para uma boa avaliação do desempenho feita por competências, por exemplo os métodos tradicionais, avaliação 360 graus, escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos incidentes críticos, lista de verificação.

As organizações eu adotam esse tipo de avaliação visam a valorização do capital intelectual e ao mesmo tempo propiciam um ambiente agradável de trabalho onde o salário acompanha o desempenho de cada um individualmente e garante que o colaborador participe de todos os processos e tenha acesso à todas as informações.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Cada colaborador tem seu desempenho acompanhado, dentro das funções que executa, visando valorizar seus pontos fortes e aprimorar os pontos fracos, diminuindo assim divergências e detectando possíveis problemas de gerência ou de supervisão nos treinamentos, melhorando assim a qualidade do trabalho e mesmo de vida dentro das empresas.

Todo colaborador precisa de um retorno de seu desempenho até para saber se está indo bem ou não.

O diretor de recursos humanos tem o dever de dar esse retorno e dizer o que precisa ser mudado, aconselhando o colaborador sobre seu rendimento.

Com alguns parâmetros fornecidos pelo superior imediato o próprio colaborador pode avaliar seu desempenho e monitorá-lo.

O gerente também pode ajudar na avaliação passando informação ao RH que é o departamento que estabelece os critérios que serão julgados.

A própria equipe também pode tomar providências visando melhoria, depois de avaliar cada um dos membros da equipe, definindo objetivos e metas.

Um dos métodos de avaliação que sugerimos é a avaliação 360 graus onde todos os colaboradores de todos os níveis são avaliados por todos numa abrangência de 360 graus , já nas escalas gráficas, são comparados os fatores de avaliação com os graus da avaliação, os fatores da avaliação são definidos e graduados.

No método escolha forçada a avaliação consiste em frases que determinam aspectos do comportamento. A pesquisa de campo é uma pesquisa realizada por um especialista junto com a gerência para avaliação dos colaboradores.

Nos métodos de incidentes críticos , são avaliações feitas baseados em extremos, tanto positivos quanto negativos.

O método lista de verificação, é uma espécie de check list de cada indivíduo que ajuda a gerência a lembrar das características de cada colaborador na hora de avaliá-lo.

Vale lembrar que muito desses métodos são burocráticos e tratam todos como se fossem iguais, não respeitando suas diferenças. A tendência hoje em dia é de que haja mais descontração com menos formalidades na avaliação ou seja sem complicações!

Exemplos desses métodos modernos são:

Avaliação participativa por objetivos eu consiste numa avaliação participativa e democrática, com várias etapas, onde o objetivo é constante avaliação, definição de objetivos e redefinição se for preciso.

A motivação do colaborador é importante podendo-se oferecer recompensas materiais ou mesmo simbólicas.

Avaliação de desempenho por competências onde a pessoa é valorizada e o conhecimento que já existe é valorizado e estimulado. As dificuldades e as lacunas de conhecimento dos colaboradores são vistas e se oferece recursos para diminuí-los.

Lembrando sempre que as competências que devem ser estimuladas e valorizadas são aquelas que se alinham perfeitamente com os objetivos da empresa.

Conclusão:

A avaliação de desempenho por competências identifica a qualificação de cada indivíduo para um cargo específico, melhorando os resultados da empresa, valorizando o colaborador com remuneração justa.

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No modelo de Gestão por desempenho é preciso que a missão, visão e os valores da empresa sejam muito bem definidos e entendidos por todos os colaboradores da empresa, para assim alcançar o nível de satisfação de seus consumidores. Até órgãos públicos (Governo de Minas Gerais) chegarão à conclusão que seria necessário contratar colaboradores que tivessem foco na visão, missão e valores das empresas.

A cultura da empresa deve ser passada para todos, para que todos se adaptem á ela. Tudo isso é necessário para a implantação da gestão por competências.

Todas as avaliações de riscos devem ser aplicadas para minimizar ou mesmo eliminar os riscos da empresa.

É importante também em uma gestão por competências definir quais serão as competências essenciais e quais as básicas para um bom desenvolvimento dessas competências nos grupos e assim obter os resultados esperados. Muitas empresas não implantam esse programa vendo pelo lado da dificuldade e não por necessidade e adequação, mesmo sabendo que pode trazer o seu próprio crescimento.

Deve-se obter um ambiente positivo para que todos se sintam motivados a colaborarem para que a empresa cresça e supere todas as expectativas.

A gestão de pessoas é fundamental hoje para as empresas. O capital intelectual é o grande tesouro das empresas no momento pois, ele permite que o colaborador adquira o conhecimento e as habilidades necessárias para a realização de um bom trabalho em equipe que tenha qualidade e agilidade.

O compartilhamento das decisões é o grande ganho desse modelo já que todos contribuem e dividem os resultados. A diretoria, gestores e colaboradores juntos na tomada de decisões.

Baseada nessa divisão chegou-se ao desenvolvimento organizacional, adotado também no Brasil. Implantou-se também como melhoria a avaliação de desempenho que é muito