O Conceito de Princípios

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do princípio in dubio pro operario no campo do processo trabalhista.

Perfilhamos o entendimento segundo o qual o princípio in dubio pro operario não deve ser estendido ao campo do processo no que respeita à instrução probatória, pois a moderna ciência processual possui metodologia própria (CLT, art. 818; CPC, art. 331) acerca da divisão do ônus da prova, conferindo ao juiz, inclusive, o poder de inverter o ônus da prova, tal como prevê o art. 6o, VIII, do CDC.

2.3 Princípio da aplicação da norma mais favorável

Cuida-se de princípio que informa a aplicação da norma trabalhista. Vale dizer, existindo mais de uma norma no ordenamento jurídico versando sobre direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favoreça o empregado. Vê-se, portanto, que o direito do trabalho adota a teoria dinâmica da hierarquia entre as normas trabalhistas, pois no topo da pirâmide normativa não estará necessariamente a Constituição, e sim a norma mais favorável ao trabalhador.

O art. 7o, caput, da CF recepcionou literalmente o princípio em causa, ao proclamar: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria da

sua condição social.

De tal arte, se uma norma estabeleça um direito mínimo e outra maximizar tal direito ao trabalhador, esta última será a aplicável. Exemplificando: se a Constituição diz que o adicional de hora extra será de, no mínimo, cinquenta por cento (art. 7o, XVI) e a Convenção Coletiva de Trabalho fixa tal adicional em cem por cento, será esta a norma trabalhista aplicável ao caso concreto.

Anote-se, por oportuno, que esse princípio só não será aplicável diante de norma proibitiva, de ordem pública, imposta pelo Estado, como é a hipótese da vedação da vinculação do salário mínimo para qualquer fim (CF, art. 7o, IV, in fine). Outro exemplo é extraído do art. 623 da CLT, que considera nula a cláusula de convenção ou acordo coletivo que contrarie proibição ou norma disciplinadora de política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente. Nesse sentido, o TST editou a Súmula 375, segundo a qual os “reajustes salariais previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação superveniente de política salarial. (Leite, 2016, Pg.84)

A aplicação do princípio da norma mais favorável encontra algumas dificuldades práticas no que respeita à incidência das cláusulas previstas em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Por essa razão, três teorias procuram justificar o critério de aplicação do princípio na hipótese de conflito entre normas jurídicas previstas em instrumentos coletivos de autocomposição: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da incindibilidade dos institutos.

2.4 Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade

Tendo em vista a grande quantidade de normas de ordem pública na seara do direito do trabalho, não se admite, em princípio, que o trabalhador renuncie a direitos trabalhistas.

Esse princípio, destinado exclusivamente ao empregado, está embutido no art. 9º da CLT. Mas há outros dispositivos celetários inibidores da renúncia (CLT, arts. 468, 477, § 1o, 500 etc.). A Súmula 276 do TST consagra a sua existência.

A corrente doutrinária dominante não admite a renúncia antes ou durante o curso do contrato de trabalho, sendo mais aceita a renúncia posterior à extinção dele.

Não há confundir, porém, renúncia e transação. Aquela diz respeito a direito já reconhecido, inquestionável, restando absolutamente claro que o renunciante está abrindo mão de algo que lhe pertence em troca de nada. Esta, ao revés, presume a controvérsia, a dúvida, a incerteza do direito. Aqui, cada parte abre mão de algo que supõe lhe pertencer.

O acordo, quando homologado em juízo, recebe o nome de conciliação (CLT, arts. 831, parágrafo único, e 846). (Leite, 2016, pg.90)

2.5 Princípio da continuidade da relação de emprego

O contrato de trabalho, em regra, deve ter a maior duração possível, pois, no paradigma do Estado Democrático de Direito, o direito ao trabalho digno é um direito humano e fundamental.

Esse princípio constituiu base para o instituto tradicional da estabilidade. Atualmente, ele sofreu um processo de constitucionalização, na medida em que se encontra agora previsto expressamente no art. 7o, I, da CF, que consagra o princípio da proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, como já vimos em linhas transatas.

Há diversas situações em que o princípio em tela pode ser aplicado, como na hipótese de dúvida acerca da manifestação das partes quanto à duração do contrato. Aplicando-se o princípio em questão, há de se interpretar que o contrato fora firmado por tempo indeterminado. No caso de alegação patronal de abandono do emprego, cabe ao empregador o ônus de provar o animus abandonandi do empregado. (Leite, 2016, Pg.90)

No plano internacional, o princípio da proteção da relação empregatícia contra as despedidas arbitrárias ou injustas está consagrado na Convenção 158 da OIT.

2.6 Princípio da primazia da realidade

A realidade fática na execução do contrato prevalece sobre o aspecto formal das condições nele avençadas. Trata-se da aplicação do princípio da primazia da realidade. Assim, pouco importa se na CTPS do empregado conste que ele percebe, v. g., apenas um salário fixo, quando, em realidade, há pagamento de comissões “por fora”. Além disso, o ordenamento justrabalhista considera nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar os direitos trabalhistas (CLT, art. 9o),o que reforça a justificativa da existência do princípio em exame. Esse princípio não se confunde com a denominação “contrato-realidade”, proposta por Mario de la Cueva. (Leite, 2016, pg.91)

2.7 Princípio da razoabilidade

Embora seja também princípio geral de direito e, atualmente, considerado princípio constitucional implícito, no direito do trabalho o princípio da razoabilidade encontra aplicação específica, mormente na interpretação das situações fáticas que ordinariamente acontecem.

À luz do princípio em tela, por exemplo, não é razoável presumir verdadeira a alegação