Trabalho sobre a requinte

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2.3. Avaliação da eficiência, eficácia e adaptabilidade do processo.

2.3.1. Analisar e avaliar o desempenho do processo

CONSIDERAÇÕES FINAIS

BIBLIOGRAFIA

REFERENCIA ELETRONICA

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INTRODUÇÃO

A capacitação de pessoas é um processo crucial dentro de qualquer organização e uma eficaz ótica dentro desse processo é importantíssima para o sucesso organizacional.

O processo de capacitação envolve sub processos como: Recrutamento; Seleção; Treinamento e Desenvolvimento. Todas aplicadas de maneira adequada e coordenadas elevam o sucesso da empresa. As empresas precisam ter total consciência deste processo, com uma visão holística que propicie assim a contratação de pessoas qualificadas e adequadas a organização. É importante ressaltar que são as pessoas que movem a organização, são elas que dão a “cara” da empresa. Funcionários adequados e integrados com a missão, visão, objetivo e cultura organizacional, elevam o potencial e crescimento empresarial.

O objetivo específico deste trabalho é constatar a real importância da capacitação de pessoas e como ela é desenvolvida em uma organização de pequeno ou médio porte.

A metodologia utilizada para a realização deste estudo de caso é formada por pesquisas bibliografias de diferentes e importantes autores como, Idalberto Chiavenatto, Isolde Feulltte, Tomasina Canabrava, Gilson José Fidelis, entre outros.

- REVISÃO CONCEITUAL

Administrar os recursos humanos de uma organização com foco na ótica por processos é sinal de que a organização reconhece a importância desse tipo de enfoque para o seu negócio. Fato que a torna mais competitiva no mercado na medida em que esse tipo de gestão se torna uma tendência cada vez mais frequente.

“A Administração de Recursos Humanos como um processo provoca impactos nas pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las, recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las, ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização, é um aspecto crucial na competitividade organizacional” (Chiavenato 2009, p. 264).

As etapas básicas na capacitação de pessoas sob a ótica de processos são cinco, a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar essas pessoas. Assim como num ciclo de administração de recursos humanos, as etapas de capacitação também se fecham em cinco processos básicos, demonstrados na tabela abaixo:

Figura 1. – Os processos básicos de gestão de pessoas sob a ótica por processos:

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Fonte: Chiavenato, Idalberto. Administração de Recursos Humanos – Fundamentos Básicos – Barueri / SP: Manole, 2009.

A capacitação de pessoas é um processo educacional que possibilita o aprendizado contínuo, ajuda os colaboradores no desenvolvimento de suas habilidades, melhora as atitudes dos mesmos perante determinadas situações, e desperta a motivação, ou seja, o colaborador terá conhecimento, habilidade, atitude e motivação suficiente para cumprir as atividades a que lhe foram atribuídas. Desse modo, a organização estará auxiliando no desenvolvimento pessoal do colaborador e ainda obterá os resultados almejados, tendo em vista que as atividades serão realizadas com êxito.

Para dar conta desse mundo em constante mudança, devido à globalização, cada vez mais as empresas precisam de pessoas motivadas, que possam alcançar o nível de competência desejada. No cenário de competitividade em que a sociedade vive atualmente, o treinamento faz-se necessário, pois além da necessidade de adaptarem-se as mudanças contínuas do mercado, as organizações precisam requalificar os colaboradores que permanecem no seu quadro. O conceito e a importância do treinamento e capacitação de pessoas nas organizações vêm sofrendo alterações com o passar dos anos. As empresas consideravam o treinamento apenas como instrumento para desenvolver a força de trabalho e adequar cada indivíduo ao cargo ocupado. Mas capacitação de pessoas não é apenas mostrar ao indivíduo o que deverá executar na posição em que se encontra e sim gerar mudanças em seu comportamento, torná-lo mais qualificado, competente, inovador, criativo e consequentemente mais produtivo no desempenho de suas atividades diárias.

“Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Enquanto o primeiro é orientado para o presente, buscando melhorar as habilidades e capacidades relativas ao cargo que a pessoa ocupa o segundo visa geralmente cargos que poderão ser ocupados no futuro, desenvolvendo novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Tanto um quanto outro constituem processo de aprendizagem." (Chiavenato 1999, p. 295).

A motivação e a produtividade no trabalho estão relacionadas uma com a outra. Quando os indivíduos trabalham motivados, suas atitudes são de incentivos aos seus colegas também. Os seres humanos são motivados por alguma razão, seja uma perspectiva de aumento salarial, uma promoção, bom ambiente de trabalho, etc. A utilização da psicologia como ciência capaz de apoiar a compreensão e a intervenção na vida organizacional provocou nova orientação do foco da ação da gestão de recursos humanos, basicamente entre as décadas de 30 até meados dos anos 60.

Assim pode-se perceber que o capital humano é o principal diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas. E, desta forma, tais organizações, precisam de pessoas motivadas, ágeis, empreendedoras, capacitadas, que produzem e prestam seus serviços de maneira eficiente. E para que tudo isso ocorra é imprescindível o investimento e a utilização da ferramenta de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Para atingir tais objetivos, é que existe nas organizações a área de recursos humanos.

A Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova.

“O profissional de recursos humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a ARH, é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização” (Chiavenato 2006,