Programa de treinamento e desenvolvimento

...

desenvolvendo aptidões para a realização de suas tarefas.

O objetivo do treinamento é solucionar os problemas que a ausência de qualificação dos colaboradores acarreta e influenciar, de forma positiva, na qualidade dos produtos, serviços e, consequentemente, no desempenho dos resultados obtidos pela empresa. Para Boog (2006, p.44):

O objetivo do treinamento é alcançar através do resultado de um processo de aquisição de conhecimento atitudes e habilidades, a fim de se obter comportamento esperados em determinado papel ou solução para situação do cotidiano.

Compreende-se que um dos objetivos do treinamento é a mudança de comportamento dos colaboradores, que precisa ser de tal modo que os mesmos desenvolvam a competência para decidir e resolver questões no ambiente de trabalho.

2.1.1 LEVANTAMENTOS DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO – LNT

Levantar as necessidades de treinamento é um processo que envolve as etapas de análise de informações relevantes para a compreensão do que será efetivado no programa de treinamento. De acordo com Marras (2011 p. 139):

O LNT engloba a pesquisa e a respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carência cognitiva e inexperiência relativa ao trabalhado existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do individuo e as exigências do perfil do cargo.

Com a realização do levantamento das necessidades, foi possível identificar as lacunas de conhecimentos, as habilidades que os colaboradores possuem e quais deveriam aprender ou desenvolver para desempenhar de forma mais eficiente a funções por eles efetivadas. A obtenção de tais informações possibilitou a reflexão para a elaboração do treinamento adequado para solucionar os problemas identificados.

2.1.2 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

Após todo o LNT e a execução do treinamento que se realizará com base no PDCA que será apresentado neste trabalho, passa-se para a etapa de avaliação do treinamento, que identificará se o treinamento executado foi bem sucedido e atingiu o objetivo estipulado. A avaliação do treinamento focaliza a relação entre dois aspectos importantes: mudanças de comportamento necessárias e o alcance das metas da empresa. Chiavenato (1999, p. 69) diz que:

O processo do treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. É uma das etapas mais críticas para o T&D, pois se torna difícil medir sua efetiva eficiência. Devem-se considerar dois aspectos principais:

1. determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados;

2. verificar se os resultados do treinamento apresentam ralação com a consecução das metas da empresa.

A avaliação do treinamento será feita em conjunto com a equipe de consultoria, os farmacêuticos e os funcionários, estes últimos público-alvo do programa de treinamento. Para tanto, é necessário a participação em todo o processo, não apenas dos funcionários treinandos, mas dos gestores e lideres na empresa citada, pois estes podem e sabem avaliar melhor a execução das atividades antes e após o treinamento.

2.2 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Os processos de T&D visam à melhoria de qualificação da mão de obra e execução eficiente das atividades de uma organização; contribuem diretamente com o alcance dos objetivos organizacionais, promovendo, além de capacitação eficiente de funcionários em curto prazo, o desenvolvimento eficaz de competências, habilidades e conhecimentos que formarão, em longo prazo, profissionais capazes de responder as todas as demandas da organização. É necessário diferenciar treinamento de desenvolvimento que, no entanto, complementam-se. De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 338):

Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.

A ideia de valor, apresentada pelos autores acima, emerge e se mantém forte com a de desenvolvimento. Profissionais que agregam valor à organização são cada vez mais imprescindíveis, à medida que são alvos de investimento em capital humano. O treinamento promove a construção de valor, pois além de tornar o profissional bem relacionado com suas funções, exalta sua visibilidade como profissional eficiente, permitindo o desenvolvimento de carreira em longo prazo.

3 COLETA DE DADOS

A coleta de dados que subsidiou informações importantes para construção da proposta de solução, que é o programa de treinamento, deu-se por meio de três instrumentos: entrevista, observa direta e visita técnica.

3.1 ENTREVISTA

A entrevista, como o instrumento de coleta de dados, foi elaborada com base nas observações realizadas nas visitas e das informações previamente adquiridas por meio de conversas informais antes da realização dessa etapa da pesquisa, tendo-se como suporte a revisão de literatura à respeito da temática abordada pela entrevista. O entrevistado selecionado foi quem a equipe de consultoria considerou ser o sujeito que detinha mais informações a respeito da empresa, desde a concepção do negócio e atividades realizadas por todos os funcionários da empresa aos aspectos financeiros, contábeis e aos objetivos futuros do negócio — o proprietário da empresa, Sr. Nelson Fernando Navroski.

Entre os dados informados a respeito de investimento em capital intelectual, os mais relevantes são que o Sr. Nelson:

1- Considera sua equipe de profissionais capacitada e treinada.

2- Entende seu produto e serviço como o melhor do mercado.

3- Realiza treinamento interno.

4- Possuir registro de funcionários atuais