Pesquisa Clima Organizacional

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- Pirâmide de Maslow

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Fonte:estudos de Maslow

- TEORIA DOS DOIS FATORES DE FREDERICK HERZBERG

Frederick Herzberg onde são abordados os fatores motivacionais “INTRÍNSECOS” e fatores higiênicos “Extrinsecos”, nesta teoria o autor nos descreve os fatores que levam à insatisfação e os fatores que levam a satisfação. Herzberg nos mostra a teoria dos dois fatores sendo eles Fatores motivacionais os quais são intrínsecos, os quais levam a satisfação no cargo que pode ocorrer ao realizar atividades desafiadoras e estimulantes do cargo que ocupa sendo os fatores que estão ao controle dos indivíduos que podemos descrever como crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, reconhecimento, realização e Fatores higiênicos os quais são extrínsecos, são os fatores administrados e decididos pela empresa e que se encontram foram do controle das pessoas, sendo eles o principal salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno e assim por diante.

- TEORIA DA MOTIVAÇÃO PELO ÊXITO E / OU MEDO DE MACCLELLAND

MacClelland nos forneceu informações de seus estudos da Motivação e Necessidades, sendo que cada pessoa tem um nível de necessidade diferente da outra. Mas, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa necessidade, por menor que seja principalmente a “Realização”, que é a primeira necessidade aprendida durante os primeiros anos de vida. A base da Teoria afirma que quando um indivíduo consegue algo através de algum motivo o mesmo meio será utilizado para resolver outros problemas. Isto caracteriza o etilo da pessoa. McLelland nos traz a teoria da Motivação pelo Êxito / ou medo, sendo assim temos a Necessidade de Realização a qual traz a competição como forma de autoavaliação, busca da excelência onde as pessoas procuram os desafios de grande risco e maior esforço pois sabem que é dali que vem as grandes realizações, a Necessidade de Afiliação que seria o relacionamento cordial e afetuosamente, as pessoas necessitam ter relações harmoniosas com outras pessoas e precisam se sentir aceitos pelos demais componentes de um grupo, comunidade ou sociedade, tendo a tendência a concordância de normas de seus grupos de trabalho, e a Necessidade do Poder o qual é baseado na habilidade de exercer influência e podem estar em dois tipos os pessoais e os institucionais sendo que os pessoas é a necessidade de comandar as demais pessoas que o cercam, e as necessidades institucionais o individuo tem o objetivo de organizar as tarefas, deveres e esforços dos demais indivíduos, visando os objetivos do grupo.

- CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional depende diretamente da cultura empregada em uma empresa ou instituição. Sendo ela os valores, crenças, rituais, e normas praticadas diariamente na organização. Cada membro de uma organização tem um papel a desempenhar no clima organizacional, podendo influenciá-lo e ser influenciado por ele. As crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes, assumidos como verdadeiros pelas pessoas em uma organização levam a gerar o clima organizacional e como tudo isto está intrínseco nas pessoas tornam se automáticos e acaba formando a identidade da organização a qual vai passando de geração para geração.

- CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura é o conjunto de valores, crenças, normas, costumes e rituais que as sociedades desenvolvem no curso de sua história, SCHEN, Edgard definiu cultura da seguinte forma Cultura é a experiência que o grupo adquire à medida que resolve seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. Nas últimas décadas é comum verificar que alguns pesquisadores organizacionais e gerentes tem feito o uso dela para se referir ao clima e às práticas que as organizações desenvolvem ao lidar com pessoas, ou aos valores expostos e ao credo de uma organização. Neste sentido a cultura de uma empresa faz com que o comportamento dos membros de uma organização seja guiado e ou restringidos por seguirem normas compartilhadas e assumidas nesse grupo. A cultura organizacional começou a ser estudada com maior notoriedade na segunda metade do século XX, depois que pesquisadores da área de Gestão e estudos organizacionais começaram a defender os benefícios de estudar a cultura das organizações.

Quando examinamos atentamente cultura e liderança, vemos que são dois lados da mesma moeda; nem uma nem a outra pode, realmente, ser entendida por si própria. Por um lado, as normas culturais definem como determinadas nações ou organizações definem liderança – quem será promovido, quem chamará a atenção dos seguidores. Por outro lado, pode-se argumentar que única coisa de real importância que os líderes fazem é criar e gerenciar a cultura; que o talento único dos líderes é sua capacidade de entender e trabalhar com a cultura; e que é um ato final de liderança destruir a cultura, quando ela é vista como disfuncional. (Livro Cultura Organizacional e Liderança, Schein. 2009, pg. 10)

A cultura organizacional nos leva para o lado em que não temos ação de mudança, pois está embutido na maneira de agir e pensar das pessoas que estão na organização, sendo automático a pratica de determinadas ações, determinando assim características únicas em cada instituição. A cultura organizacional contribui para definir a identidade organizacional a qual pode ser tanto positiva quanto negativa, ficando assim conhecida com prestígio ou não.

- COMPORTAMENTO NO CLIMA ORGANIZACIONAL

O comportamento do clima organizacional é fundamental para identificar as necessidades do individuo diante de sua organização, pois a satisfação e alegria do colaborador leva a excelência dos serviços prestados. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru, Teoria Geral da Administração pg. 158-159, As percepções e os sentimentos em relação à realidade objetiva da organização podem ser classificadas em três grandes categorias: satisfação, insatisfação e indiferença.

Causas de Infelicidade e Fracassos Organizacionais A infelicidade na empresa é um fator essencial de fracasso. Muitas organizações vão se deteriorando lentamente e, de crise em crise, desintegram-se e perecem. Colossos empresariais, tidos em suas épocas gloriosas como indestrutíveis, não são nem