PLANO DE NEGOCIOS

...

Vantagens: Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando, causas de comportamento e fontes do problemas.

Desvantagens: Custo operacional elevado, pela atuação de uma especialista na avaliação e demora no processamento, pois a entrevista e realizada uma a uma a respeito de cada funcionário ao gerente.

Método dos incidentes críticos.

Baseia-se no fato de que no comportamento humano, existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos (sucessos) ou negativa (fracassos). O método não se preocupa com características situadas dentro do campo da normalidade, mas com aquelas características extremamente positiva e negativa. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Não exigindo planejamento e montagem prévios.

Método misto.

As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos. Os métodos de avaliação são extremamente variados, em todos os aspectos, pois cada organização ajusta os métodos as suas peculiaridades e necessidades. Cada organização tem seus próprios sistemas de avaliação do desempenho adequado às circunstâncias, à sua história e a seus objetivos.

Método da Comparação de pares.

Consiste na comparação de dois empregados juntos, de uma única vez, anotando-se na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. E recomendado a aplicação deste sistema de comparação aos pares, quando houver necessidade de ser um processo simples, que não exija muita eficiência e quando os avaliadores não tiverem condições de usar métodos mais sofisticados.

Método da Autoavaliação

E o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho. Pode utilizar sistemáticas variáveis, inclusive formulários baseados nos esquemas apresentados nos diversos métodos de avaliação do desempenho já descritos.

Método de Frases Descritivas

Não exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “s”) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “-“ ou “n”).

Método de Avaliação por Resultados

Liga-se aos programas de Administração por Objetivos. Se baseando numa comprovação periódica entre os resultados fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos do funcionário, bem como as providências necessárias para o próximo período. É considerado um método prático, embora seu funcionamento dependa sobremaneira das atitudes e dos pontos de vista do supervisor a respeito da avaliação do desempenho.

Método relatório de performance

Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

Método da Avaliação por objetivos.

Constitua-se no alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua autoavaliação para discussão com seu gestor.

Padrões de desempenho.

Quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

Metodos Recentes

Após a uma mudança marcante nos métodos de avaliação, a transição do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:

Avaliação 360 graus

Eficiente ferramenta de feedback, onde o profissional avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. Esta avaliação é fundamental a qualquer profissional, pois propicia uma profunda reflexão sobre si, seus comportamentos, objetivos, além de trazer críticas construtivas que podem auxiliar no desenvolvimento e aprimoramento profissional.

Avaliação de competências

Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

Avaliação de competências e resultados

É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.