ADMINISTRACÃO DE CARREIRA

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- O CONTEXTO DAS CARREIRAS E O CRESCIMENTO PROFISSIONAL

A construção de uma carreira requer decisões e atitudes que, normalmente, se refletem em outras esferas da vida das pessoas. O desenvolvimento profissional exige adaptações sociais que envolvem não só o trabalhador, mas também sua família. As várias pressões sofridas pelo indivíduo nesse campo denotam a relevância da preocupação com as escolhas relacionadas ao trabalho, porém, hoje, trabalhar pode não significar exatamente ter um emprego fixo em uma organização estruturada. No atual contexto social, caracterizado pelo dinamismo, vários outros arranjos de carreira se formam, influenciando tanto o comportamento das pessoas, quanto as próprias organizações.

Apesar das mudanças no comportamento dos trabalhadores e nas estruturas das empresas, as carreiras voltadas a organizações fortemente estruturadas ainda têm seu lugar no atual cenário do trabalho. Porém, existe a tendência de que os casos de pessoas que planejam e conseguem manter sua carreira em uma única instituição empregadora tornem-se cada vez mais raros.

Na gestão de carreira, combinar as possibilidades de movimentação oferecidas pelas organizações com o planejamento pessoal da vida profissional de seus empregados é algo essencial e difícil de realizar (Dutra, 1996). Porém, além desses desafios, que se apresentam entre vários outros, atualmente é necessário considerar as dificuldades das organizações em manter suas estruturas de emprego.

“A gestão de carreiras se faz necessária tanto para empresas quanto para as pessoas. Para as pessoas, destaca-se a responsabilidade pela gestão do próprio desenvolvimento e competitividade profissional. Para as empresas, identificam-se suas responsabilidades por oferecer suporte e condições para uma relação de alavancagem mútua de expectativas entre empresa e funcionários”. (Dutra, 1996).

Observando esse panorama, nota-se a importância das possibilidades de crescimento profissional que as organizações devem oferecer em seus sistemas de carreira, porém, nota-se também a necessidade de que os indivíduos assumam a gestão da sua vida profissional, a concepção de carreiras inteligentes ilustra essa necessidade.

- TIPOS DE CARREIRA

Na realização das atividades, são quatro padrões pelos quais as pessoas percebem suas carreiras:

3.1 Carreiras linear: O indivíduo escolhe um campo no início da vida, desenvolve um plano para ascender no campo e executa-o.

3.2 Carreira Estável: A pessoa também escolhe um campo no início da vida e permanece nele. Embora tenha oportunidade de ascensão, não preocupa-se em subir na hierarquia organizacional. Este indivíduo é motivado pela necessidade de segurança.

3.3 Carreira Espiral: Por um lado são motivados pelo desejo de crescimento pessoal, dedicam-se arduamente e com bom desempenho depois passam para outro totalmente novo, que ofereça novos desafios e oportunidade de crescimento.

3.4 Carreira Transitória: Mudam de um trabalho para outro sem qualquer padrão especial, sem jamais escolher um campo em particular, apenas ocasional ou temporário. Estes são impulsionados de acordo dom Driver, pelo medo do comprometimento. Para Shein (1985) apud Milkovich & Boudreau (2002) pode-se acrescentar cinco fatores da motivação na carreira que são a competência técnica/funcional, competência gerencial, segurança, criatividade e autonomia.

- ADMINISTRAÇÃO COMPARTILHADA DE CARREIRA

Uma das marcas da atual administração é a Gestão compartilhada facilita a elaboração do planejamento estratégico da organização, porque aponta as necessidades de cada setor. A Gestão compartilhada é um modelo pra qual cada parceiro mantém sua identidade institucional e programática dirigindo pessoas, esforços e recursos para fins comuns e integrados, evitando ações isoladas, paralelismo e sobreposições.

O novo modelo de carreira, portanto, é um sistema compartilhado. A empresa dita as regras e demonstra as possíveis trajetórias, e o funcionário, munido de instrumentos de orientação, navega na companhia.

É necessária uma administração compartilhada, dividindo as responsabilidades entre conselheiros e uma empresa especializada comprometimento, principalmente com o cumprimento das normas e leis.

- CARREIRA E SUA INTEGRAÇÃO NOS DEMAIS SISTEMAS DE GESTÃO RH

Como qualquer processo corporativo, a integração deve ter o suporte da alta direção, E isso não é apenas para ficar no discurso, pois não importa o nível hierárquico do profissional recém- contratado. Suponhamos que um executivo chegue a organização e é como um todo, e não seja integrado a companhia como um todo. Mesmo que ele traz consigo uma rica "bagagem técnica" e comportamental, ele dificilmente conseguirá ter uma visão holística desse novo universo se as "portas do desconhecido mostrarem-se fechadas.

Quando se integra um profissional, a empresa mostra o valor que ele tem para o contexto do negócio Ou seja, ele não está ali apenas para preencher uma vaga, mas sim para agregar valor, fazer o diferencial na sua nova função e por isso, é fundamental que sinta-se parte integrante do universo vivo que forma a organização.

- CONCLUSÕES

Concluímos que, a Administração de Carreiras oferece instrumentos e metodologia para o planejamento individual e para a estruturação de desenvolvimento profissional e pessoal em relação às empresas, oferecendo assim conceitos e ferramentas para o gerenciamento dos Recursos Humanos de forma estratégica e prática para todos.

Manter as pessoas na organização não é um processo fixo, mas uma maneira dinâmica de movimentar internamente as pessoas no sentido de buscar uma adequação de suas competências com as necessidades de mudança da organização.

As empresas mantiveram por muito tempo um discurso falso e longo de que a carreira era de responsabilidade apenas do funcionário, isso era apenas uma tentativa de esconder as reais necessidades das pessoas, neste século em que se vive tudo isso mudou ou seja, a empresa mostrou sua verdadeira face admitindo que cada qual é responsável pelo planejamento da carreira.

Este cenário em que a economia