A Postura corporal em apresentações orais

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A área escolhida para podermos dar continuidade neste seminário é Administração de Recursos Humanos, algumas ferramentas dentro de uma determinada organização que o setor de Recursos Humanos pode utilizar para atrair bons colaboradores e valorizar os que já fazem parte da equipe. Com o entender de se criar um maior conhecimento sobre o tema em questão, para assim podermos falar de uma forma mais aprofundada e de total dedicação ao tema em pauta, em seguida vamos dar algumas definições sobre cada uma das oito ferramentas citadas acima:

Avaliação de desempenho.

Para Carvalho, a avaliação de desempenho é um meio de se avaliar o desempenho realizado pelo colaborador em um determinado período, dentro da sua respectiva função, para se saber os pontos atingidos por ele, propor novas metas no plano de carreira da empresa e também novas metas na vida profissional. Vários autores vêem de maneira diferente o ponto de vista da avaliação de desempenho, mas com a leitura da obra de Carvalho, podemos ver que se obtiveram cinco pontos de vistas sobre o assunto: 1-a Avaliação de Desempenho é uma estratégia para assegurar resultados e melhorar as relações internas entre gerentes e avaliados. 2-a Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que permite ao administrador ou ao supervisor utilizá-la para identificar forças ou fraquezas de um funcionário no desempenho de seu cargo ou de seu comportamento na empresa. 3-a Avaliação de Desempenho é um meio para se conhecer o desempenho do empregado no cargo. 4-a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática e contínua do desempenho, das deficiências, das potencialidades do empregado, do gerente e da organização. 5-a Avaliação de Desempenho constitui uma série de técnicas.

Avaliação e classificação de cargos.

Baseado na obra de Chiavenato, temos que tomar cuidado para não confundi-las, pois na avaliação de cargos é utilizada para assegurar o equilíbrio interno dos salários, um processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valorização relativa interna dos salários dos diversos cargos. Já na Análise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente, é um processo sistemático de coleta de informação para tomar decisões a respeito de cargos e identificar as tarefas, deveres e responsabilidades do mesmo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.

Essa etapa é de muita importância dentro de uma organização, pois nela se pode descobrir qual o real valor de cada cargo dentro de uma determinada organização, e com isso traçar valores salariais reais e compatíveis com a devida função. Com a Avaliação e Classificação de cargo também se pode determinar níveis hierárquicos dentro da organização determinando a subordinação de cada grupo. Existem vários benefícios que se obtém com essa ferramenta, nota-se, segundo o texto, oito benefícios como a redução de conflitos frente à insatisfação com o desequilíbrio na hierarquia de salários da organização, permite dar um valor relativo e justo a um cargo, cria uma cultura de valorização e de revisão dos cargos na empresa, garante uma hierarquia justa e o equilíbrio dos cargos e salários, valoriza os talentos e os ocupantes de um cargo, permite ao administrador conduzir com eficiência as políticas de salário da empresa, fornece dados e respostas para a criação de faixas e classes salariais e contribui para evitar vieses na determinação de salários.

Políticas de desenvolvimento e treinamento pessoal.

Para Chiavenato (1999, p.366) destaca que:

“O conceito de treinamento pode apresentar diferentes significados. No passado, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a forma de trabalho da organização a partir do preenchimento de cargos. Mais recentemente, o conceito foi ampliado, considerando o treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo.”

A justificativa desta obra residiu-se na necessidade de se investigar o impacto do processo de treinamento e desenvolvimento nos objetivos que as organizações pretendem alcançar e que são traçados pelo planejamento estratégico. Outro ponto a se observar é o fato de poucas empresas vincularem treinamento e desenvolvimento em sua grade profissional, fazendo com que a mesmo passe a parar de certa forma no tempo, ficando para trás daquelas que realmente investem no conhecimento pensando no amanhã.

Para Chiavenato (1999, p. 367-368) afirma que:

“O treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito para o treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. [...] Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidade para serem bem sucedidos.”

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“O treinamento constitui o núcleo de um esforço continuo desenhado para melhorar as competências das pessoas e conseqüentemente, o desempenho organizacional. Trata-se de um dos processos de GP mais importantes. O treinamento e desenhado para proporcionar talentos com conhecimento e habilidades necessárias aos seus cargos atuais. Já o desenvolvimento envolve aprendizagem que vai alem do cargo atual e se estende a carreira da pessoa com um foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e crescimento da organização. “

Segundo Maximiano em sua obra “Teoria Geral da Administração” (2008, p.272), declara que:

“Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade de vida no trabalho. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos, não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos, mas também com outros fatores, como sua própria educação formal, vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. Estes dois últimos estão claramente fora do ambiente de trabalho. No entanto é inegável seu papel na saúde psicológica e na produtividade