O Conceito de Assertividade

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Uma maneira de se sondar a política organizacional e seus reflexos na transformação da organização é entender grupos de comportamentos individuais tais quais: poder, interesses e conflitos.

Para Faria (2004), a acepção do poder somente pode ser assimilado por meio de suas práticas, isto é, das relações de poder. Neste aspecto, a forma como o poder está enfocado, incorpora-se às relações de poder exercidas dentro de uma organização.

Gareth Morgan (1996) discorre em seu repertório, que um dos resultados dos estudos históricos de Weber foi à constatação de três tipos de dominação: carismática, tradicional e racional-legal. Alguns mecanismos de dominação tais como, cultura, informação e estrutura, como transcrevem os autores Clegg e Hardy (2001a), são mencionados na literatura convencional como neutros. Crozier (1981), aprofunda sua pesquisa em relação aos trabalhadores da produção e os da manutenção em uma empresa estatal francesa, explanando no decorrer de seus ensaios uma relação de dependência. Os funcionários da produção – remunerados por peça produzida – submetiam-se à necessidade do bom funcionamento das máquinas, do qual atendimento para conserto das maquinas era prestado por trabalhadores da manutenção, posto que o entendimento da tarefa os habilitasse para tal.

A dominação e dependência se elucidam quando Crozier (1981) analisa que os trabalhadores da manutenção tinham um grande domínio sobre os trabalhadores da produção, visto que dominavam a única fonte de incerteza no contexto burocrático da organização. Morgan (1996) relaciona a habilidade em trabalhar a incerteza como fonte de poder. Configuramos aqui, um possível panorama em Crozier (1981): a questão do poder advindo do domínio da ciência quando estes são necessários aos demais indivíduos da organização.

Somos arremetidos então a ideia de que o poder transcende à autoridade e à estrutura organizacional formal, podendo ser detectado nos elementos comitentes da organização. Friedberg (1995 apud FARIA, 2004) enfatiza a natureza do poder comedida nas relações e conjectura que o poder não é um atributo e não pode ser possuído, podendo ser exercido e, ao exercê-lo, ocorre sua realidade e eficácia. O poder é distinguido por Friedberg (1995 apud FARIA, 2004) como uma troca desequilibrada de possibilidades de ação entre atores, sendo assim pode ser concebido como a capacidade de um indivíduo constituir processos duradouros de troca favoráveis aos seus interesses mediante a exploração de oportunidades e constrangimentos. Uma outra análise, Faria (2004), transcreve o poder como uma capacidade coletiva que deve ser adquirida, desenvolvida e mantida, de modo que os indivíduos inserem-se em suas relações a partir de vínculos e atividades que desempenham no âmbito coletivo.

Ademais da própria estrutura formal, o poder se apresenta no modelo de gestão e nas políticas organizacionais (FISCHER, 2001), segundo Clegg e Hardy (2001b), esta visão o poder implica na perda da valorização da hierarquia, subistituindo uma forma de poder cujo controle se adquire com uma expansão de redes interorganizacionais.

A também necessidade de “legitimarmos e ilegitimarmos” as relações de poder nos andamentos dos processos de trabalho. Clegg (1996) enfatiza que o poder legítimo, traduzido como “normal” e “inevitável”, esta enraizado na tradição weberiana, onde a noção de poder organizacional hierárquico estruturado e o poder ilegítimo, é aquele que interrompe esta estrutura de dominação, mencionado por alguns pesquisadores como poder “real”, bem como o poder identificado por Crozier (1981) nos operários da manutenção nas fábricas da estatal francesa.

Clegg e Hardy (2001b), ao atribuir a ambiguidade do poder justificam que o seu lado facilitador é a produtividade, compreendendo assim que o poder não deve ser absorvido como um recurso determinístico e manipulável, mas sim como uma teia de relações onde dominantes e dominados têm perspectivas limitadas de escapar.

Findando os discursos sobre o poder, resta entrever seus limites e referir à nova visão teórica estipulada. Clegg e Hardy (2001a), em seus trabalhos de revisão crítica ao tema, pontuaram que os modelos de poder existentes, tanto nas interpelações quanto nas críticas, requerem modificações em função da sua complexidade. Recomendam então, que deve ser adquirida uma criação de compartimentos similares dentro da organização a fim de que as barreiras de discurso, funcionais, técnicas e hierárquicas sejam minimizadas.

BIBLIOGRAFIA

CLEGG, Stewart, Poder, linguagem e ação nas organizações. In: CHANLAT, Jean-François (org), O Indivíduo na Organização, 3. ed, São Paulo: Atlas, 1996. p. 47- 66.

CLEGG, Stewart; HARDY, Cynthia. Alguns ousam chamá-lo de poder. In: CLEGG, Stewart; HARDY, Cynthia; NORD, Walter, (org.) Handbook de estudos organizacionais: reflexões e novas direções. v. 2, São Paulo: Atlas, 2001a. p. 260 – 289.

___. Conclusão: Representação. In: CLEGG, Stewart; HARDY, Cynthia; NORD, Walter, (org.) Handbook de estudos organizacionais: reflexões e novas direções. v. 2., São Paulo: Atlas, 2001b. p. 295 – 343.

CROZIER, Michel. O fenômeno burocrático, Brasília: Universidade de Brasília, 1981. 450 p.

CROZIER, Michel; FRIEDBERG, Erhard. L’Acteur et le Systeme – Seuil, 1977. 500 p.

FARIA, José H, Economia