O IMPACTO DA INTREGAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO

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- Problemática

As empresas passam pela constante modernização no processo produtivo com modelos de gestão, que partem do pressuposto de que as pessoas são motivadas apenas pela satisfação das necessidades básicas. Por gerações foram esses os princípios da administração que ditaram as regras e os preceitos das organizações em termos de gestão. Diversos foram os fatores que mudaram esse cenário, tornando explícita uma nova forma de pensar, no que se refere as questões sobre qualidade de vida no trabalho (QVT). Desta maneira busca-se explanar quais os impactos da integração social nas organizações, que confrontos há entre as perspectivas e necessidades das pessoas e os preceitos básicos empresariais em torno desta questão.

- Objetivos

- Objetivo Geral

Expor, através do modelo de Walton, a importância da integração social na organização.

- Objetivos específicos

- Relatar o papel da qualidade de vida no trabalho;

- Descrever os princípios do modelo de Walton, destacando a integração social na organização

- Evidenciar a importância do tema vinculando a necessidade do bom relacionamento pessoal no ambiente empresarial;

- Propor à empresa possibilidades de melhorias na relação entre o colaborador e a organização.

- Revisão da Literatura

Diante das mudanças organizacionais e toda evolução dos processos produtivos, tornam-se cada vez mais evidentes, também, as necessidades de mudanças na gestão das pessoas das organizações. Inúmeras são as discussões relacionadas ao tema, uma vez que transcendeu a ação originaria de cunho econômico, interferindo na individualidade do ser humano como ser atuante e ativo deste cenário.

Neste ínterim, estudiosos voltaram suas atenções às pessoas, antes indivíduos proletários que tinham um papel puramente braçal, com intuito de cumprir a regras para um objetivo empresarial único, o lucro. Atualmente, segundo Chiavenato (2004), já se percebe que é muito difícil separar o comportamento das pessoas do comportamento organizacional, uma vez que os dois se completam, exemplificando que o contexto gestão de pessoas é constituído de pessoas e organização.

Ainda para Chiavenato (2004) as pessoas podem ser consideradas recursos organizacionais ou parceiros da organização, recurso humano que tem que ser administrado e controlado para obtenção do máximo rendimento possível, ou parceiros que fornecem seus conhecimentos e habilidades fazendo parte do capital intelectual da organização.

5.1 Qualidade de vida no Trabalho

Diante do exposto fica explícita a importância das pessoas nas organizações, propondo uma linha de pensamento que direciona à postura da organização em relação ao tratamento que pode fornecer às pessoas que delas fazem parte. Para Timossi, Pedroso, Pillatti e Francisco (2009), “Inserida neste contexto, onde o ser humano é o centro motor, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) procura oferecer ao trabalhador boas condições laborais para o desenvolvimento de sua tarefa com satisfação e bem-estar”.

Quando o assunto trata de QVT é difícil escolher um programa que satisfaça todos os envolvidos, “dentre os modelos clássicos de QVT o modelo de Walton é o que contempla o maior número de critérios, clarificando com precisão os indicadores abarcados por cada critério” (PEDROSO; SILVA; PILATTI, 2009, p. 3).

O referido modelo de Walton trata de oito categorias conceituais que enfatizam os fatores de influência na QVT, que são: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso das capacidades, oportunidades, integração social, constitucionalismo, trabalho e vida, relevância social. De acordo com Timossi, Pedroso, Pillatti e Francisco (2009), apesar de ser o modelo mais aceito e utilizado pelos pesquisadores, é um modelo que apresenta certa dificuldade em sua aplicação, devido à linguagem de difícil interpretação, também por não ser feito através de perguntas diretas e específicas para definição de cada critério.

5.2 Integração social

O tema proposto: integração social na organização, de acordo com Rechziegel e Vanalle (1999, p. 6) “refere-se à ausência de grandes diferenças hierárquicas e preconceitos, relacionamento marcado por apoio mútuo, franqueza interpessoal e respeito às individualidades”.

Para uma análise da integração social dentro da organização Pizolato, Moura e Silva consideram três fatores:

1º - Igualdade de oportunidades: Grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência; 2º - Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades; 3º - Senso comunitário: Grau de senso de comunidade existente na instituição.

Para WALTON, apud FERNANDES (1996), com a analise da integração social na organização pode-se efetivamente observar se há igualdade de oportunidades, independente da orientação sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento.

O processo de socialização dos colaboradores é um assunto de suma importância nas organizações, uma vez que é necessária a integração do indivíduo com o ambiente organizacional, para que este possa se dedicar ao trabalho e contribuir com suas habilidades e competências, para seu sucesso profissional e para o sucesso da empresa. Por esta perspectiva, observa-se que a integração social pode ser usada como estratégias que resultam na adequação mútua entre colaboradores e organização, ampliando as chances de desenvolvimento, crescimento e sucesso (VAN MAANEN 1996).

De acordo com Moura (2011) a categoria em questão “objetiva medir o grau de integração social e o clima existente”. Apresentando esse critério com outros subcritérios: preconceito no sentido discriminatório dentro da organização; valorização de ideias busca relações de igualdade e mobilidade social, quanto ao relacionamento interpessoal trata do companheirismo e por fim o compromisso