ESTATISTICA

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A inclusão social dessas pessoas é um movimento relativamente recente, tendo surgido há cerca de 20 anos no âmbito mundial. Falar em inclusão da pessoa portadora de deficiência não significa somente a colocação desse tipo de pessoa em um lugar na empresa. Para Kauchakje (2000), é um processo contínuo de reconhecimento da diversidade humana e tem como alicerce o direito à igualdade na participação e na construção do espaço social.

Na visão de Sassaki (2003), a inclusão depende da adaptação da pessoa portadora de deficiência ao contexto e vice-versa, ela não permite que o ônus da participação recaia unicamente sobre a PPD. Segundo o autor, é necessária a remoção de barreiras, sejam elas estruturais, culturais, físicas ou psicológicas, para que elas possam desempenhar atividades com autonomia e a eficiência exigida por uma empresa.

É perceptível o aumento da quantidade de pessoas portadoras de deficiência nas ruas e espaços públicos. Graças ao maior número de equipamentos urbanos acessíveis, avanços tecnológicos e maior acesso à educação, o acesso ao trabalho também está sendo ampliado. Afinal, grande parte dessas pessoas tem limitações que podem ser superadas em um ambiente adequado.

De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2007), 19,7 mil pessoas com algum tipo de deficiência foram contratadas em empresas em todo o país no ano de 2007 - 12% superior ao que foi registrado em 2006.

Mas essa demanda não se deve apenas à capacidade das PPDs para o trabalho ou à conscientização das empresas em promover a igualdade de chances para que todos possam desenvolver seus potenciais. A demanda também se deve à obrigatoriedade imposta pela Lei no 8.213 de 1991 (BRASIL, 1991b), conhecida como Lei de Cotas, que estabeleceu para empresas privadas com mais de 100 funcionários, e dependendo do seu porte, a reserva de vagas entre 2 e 5%, sob pena de multa. Essa Lei somente passou a ter eficácia em 1999, com a criação do Decreto no 3.298 (BRASIL, 1999), que a regulamentou.

Gurgel et al. (2001) relatam que, após a promulgação das citadas legislações, a consciência social e a ação fiscalizadora do Ministério Público do Trabalho (MPT), ampliou-se o número de empresas em situação de legalidade, mantendo-se o número de vagas destinadas a pessoas com deficiência, previsto na lei.

Para algumas empresas, a criação da Lei de Cotas combinada à fiscalização do MPT tornou-se um problema. Rodrigues (2007) ressalta que, no Rio de Janeiro, das 60 19 empresas que se candidataram à obtenção do Selo Balanço Social Ibase/Betinho 20071 , 60% foram descartadas por não atenderem ao requisito legal que fixa cotas para contratação de PPD.

Dados do Instituto Ester Assumpção (IEA, 2006) mostram que empresas de médio e grande porte, autuadas pelo citado órgão, solicitam assessoria na contratação de profissionais portadores de deficiência, por não conhecerem sua capacidade de trabalho e não saberem como recrutar e selecionar essas pessoas.

A pessoa portadora de deficiência passou a ser vista, por algumas empresas, como um “objeto” que precisa ser adquirido com rapidez, mesmo que muitas vezes a empresa não tenha as competências necessárias para realizar, com o devido cuidado, sua inclusão. A contratação de deficientes tornou-se uma das obrigações perante o Estado, tanto quanto o pagamento de impostos.

Alguns aspectos, tais como: a falta de qualificação adequada das PPDs, a falta de conhecimento sobre a capacidade de trabalho e o preconceito também se tornaram um empecilho. O estudo realizado por Carreira (1997) informa que muitas empresas deixam de contratar essas pessoas pelo fato de as mesmas não serem habilitadas2 para o trabalho no mercado. Conforme Garçon (2007), metade de 1 milhão de vagas criadas com a Lei permanece desocupada por falta de candidatos qualificados.

Outro fato que também dificulta a contratação dessas pessoas é a forma como a Lei n o 8.742/93 que garante um salário mínimo como benefício mensal, previsto no parágrafo V do artigo 2º, foi elaborado:

“V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família” (BRASIL, 1993).

Segundo o IEA (2006), essa medida desestimula o deficiente a trabalhar, pois após ser contratado por uma empresa ele perde o benefício e, caso seja demitido, não consegue reavê-lo, ficando desamparado. Fonseca (2001) comenta que esse tipo de assistencialismo acaba por tolher ou retirar o direito de cidadania plena, como constituir família, exercitar suas vocações, inibindo o desejo e mesmo a necessidade do deficiente de entrar no mercado de trabalho.

Por outro lado, algumas empresas se conscientizaram de que, além da motivação ética e da determinação legal, há outros motivos relevantes para adotar-se uma política inclusiva em relação à PPD. O Instituto Ethos (2002) destaca ganhos de imagem, ganhos no ambiente de trabalho (reforço do espírito de equipe, ambiente mais humanizado), possibilidade de obter ganhos de produtividade com um bom clima organizacional e a possibilidade de novas oportunidades de negócios gerados por atendimento a demandas específicas de universos diferentes.

A primeira área a entrar em contato com a PPD é a de Recursos Humanos (RH), pois é ela quem irá recrutar selecionar e alocá-la na empresa. Antes mesmo que o processo de recrutamento de uma PPD se inicie, o RH tem, por exemplo, que se preocupar: a) com a eliminação das barreiras arquitetônicas - o que é estabelecido pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), na NBR 9050, de setembro de 1994 - para que a PPD possa ter autonomia na realização de suas tarefas na empresa; e b) com a preparação dos funcionários não-portadores de deficiência, conscientizando-os do que significa ser uma pessoa portadora de deficiência, buscando-se mitigar, assim, reações negativas como a rejeição.

Para a tarefa de recrutar e selecionar a PPD, a área de RH tem solicitado o auxílio de instituições especializadas no assunto, como é o caso do IEA, entidade civil sem fins lucrativos, cujo objetivo primordial é defender os direitos da PPD, promovendo ações que contribuam para o exercício de sua cidadania, compreendida como acesso pleno a todos os bens e serviços da sociedade.

Assim como o IEA, existem outras instituições com o objetivo de incluir a pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho, como é o caso do Centro de Integração Rogéria Amato (CIRA) e o Programa Mercado de