O Futuro do Trabalho

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E as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove sucesso organizacional: elas passam a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial”. (CHIAVENATO, 2010, p. 4).

O autor aponta ainda que as pessoas como centro das organizações ficam inclusive refletidas nas mudanças em relação ao papel do departamento responsável pelos recursos humanos nas instituições, que atravessaram mudanças ao longo dos anos.

“Saber recrutar e selecionar colaboradores com eficácia faz parte do gerenciamento estratégico das organizações, contribuindo com metas de crescimento e desenvolvimento” (CHIAVENATO, 2009, p.16), Sabe-se hoje, que o processo de recrutamento é preocupação constante porque influencia diretamente no custo, na produtividade, no clima do trabalho, na rotatividade de pessoal, na evolução das carreiras, na interrupção das atividades.

O prognostico depende da observância do princípio do recrutamento e promoção de pessoal: colocar a pessoa certa no lugar certo, ou seja, no serviço para o qual possui respectivamente requisitos de qualificação, aptidão e habilidade do contrário tem-se pessoas desajustadas ao trabalho, desgastadas, frustradas, estressadas, prejudicando a autoconfiança, auto-estima e a aquisição de experiência. Envolve um processo que varia conforme a organização.

Em muitas organizações, o início do processo depende de decisão da linha. O órgão de recrutamento não tem qualquer autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Chiavenato (2010, p. 8) conceitua que:

A Gestão de Pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

O processo produtivo organizacional é realizado pela participação conjunta de diversos parceiros, como exemplo, fornecedores, acionistas, clientes e colaboradores. Cada um desses parceiros proporciona recursos que geram resultados para a empresa. Do quadro de parceiros da organização, o mais essencial é o empregado, que fornece conhecimento, habilidades, competências e capacidades, através dessas contribuições dão dinamismo à empresa e fazem as coisas acontecerem. Visualizando o colaborador como parceiro, Gil (2006, p. 23-24) afirma:

[...] verifica-se em algumas organizações a tendência para reconhecer o empregado como parceiro, já que todo processo produtivo realiza-se com a participação conjunta de diversos parceiros, como fornecedores, acionistas e clientes. Cada parceiro dispõe-se a investir seus recursos numa organização, à medida que obtém retorno satisfatório, torna-se necessário valorizar o empregado, já que ele é o parceiro mais íntimo da organização. O peso do empregado, por sua vez, torna-se mais evidente numa organização à medida que sua força de trabalho esteja envolvida principalmente com atividades especializadas.

Dessa forma, há necessidade de administrar as pessoas, através de planejamento, direção e controle, para que seja extraído o melhor rendimento possível. Sobre este aspecto, segundo Chiavenato (2009) recrutamento surge como um conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capacitados de ocupar um cargo dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga vagas e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidade de emprego que pretende preencher seu quadro de profissionais.

Zarifian (2001) acredita que os gestores de pessoas estão sempre em busca de profissionais competentes, estas competências que não podem ser definidas por um termo ou outro, mas sim, o autor determina que a competência em si consiste na iniciativa e na responsabilidade de um indivíduo acerca de suas atribuições e situações profissionais. O autor ainda acredita que as competências requeridas pelos gestores consistem em um conjunto de habilidades e experiências que o profissional adquire ao longo de sua carreira, bem como sua postura reflexiva perante o trabalho.

Dessler (2003) por sua vez, acredita que o grande diferencial estratégico que pode partir do setor de recursos humanos de uma empresa consiste em algumas práticas e políticas administrativas e de RH que são:

• Condução de análise de cargos e salários;

• Verificar necessidades dos colaboradores;

• Realizar recrutamento e seleção de novos candidatos;

• Oferecer orientação e treinamento aos novos colaboradores;

• Realizar programas de incentivo e benefícios; e,

• Realizar constantes treinamentos, reciclagens, trabalho de comunicação, a fim de incentivar a motivação e comprometimento dos colaboradores.

Deste modo este setor atua diretamente no principal capital da empresa, o intelectual, o que gera melhoria no desempenho, nos resultados e eleva assim a vantagem competitiva da organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos recursos humanos da organização. Esse recrutamento requer cuidado e planejamento, e procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e conseguintemente, alcançarem o sucesso.

Para Carvalho (2007) o recrutamento é uma etapa inicial de um processo de captação de candidatos para o preenchimento da vaga. É o chamado elo, entre a empresa e o mercado de trabalho.

FIGURA 1: Desdobramento do CHA

Fonte: LEME (2005, p. 18)

Conhecimento Saber Competência técnica

Habilidade Saber fazer

Atitude Querer fazer Competência comportamental

O setor de Recursos Humanos hoje é considerado como peça fundamental para que a gestão da organização tenha um bom andamento, pois, este setor trabalhará com o desenvolvimento do capital da empresa seja de pequeno, médio ou grande porte.

Para Jackson (1976), o recrutamento pode ocorrer

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