Módulo Organizações Contemporâneas Gestão por Competência

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4.6 Modelo de Desenvolvimento de Competências Gerenciais 16

4.6.1 Avaliação do desempenho por competência. 18

4.7 Modelo avaliação 360º 19

5 Conhecimento, habilidade e atitude 21

6 Considerações finais 23

Referências 24

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1 Introdução

Desde inícios do século xx o termo competência foi inserido no contexto organizacional, mas foi a partir de 1970 que o termo adquiriu maior relevância nos meios acadêmicos e corporativos (CARBONE et tal., 2009, p. 42).

Nas últimas décadas, grandes mudanças político econômica ocorreram em todo o mundo, impactando diretamente as organizações que vêm continuamente em busca de crescimento e maior competitividade.

Tais transformações têm feito com que as organizações dêem maior atenção a aspectos, que por muitas vezes não são levados em consideração. Essas mudanças têm feito com as empresas reflitam sobre o seu negócio, e as competências necessárias que o faz competitivo no mercado. O indivíduo por sua vez, também se preocupa em desenvolver suas habilidades pessoais, para garantir um bom posicionamento no mercado.

O modelo de gestão por competência é um modelo estratégico, utilizado pela área de RH, que visa não somente divisão de trabalho e descrição das tarefas, como os modelos tradicionais, e sim gestão por competência que consiste em identificar e desenvolver a equipe de trabalho, entendendo que esse é seu maior recurso e principal diferencial de posicionamento no mercado.

Para Nonaka e Takeuchi (1997), gestão do conhecimento é entendida como a capacidade da organização criar um novo conhecimento, sendo capaz de difundi-lo internamente como um todo e incorporá-lo a seus produtos, serviços e sistemas, apoiando-se em três pilares essenciais: colaborar, compartilhar e consultar.

2 Artigo

Mapeamento de Competências: o que precisa ser desenvolvido?

Amélia Dias Teixeira

Grupo de Estudos: Treinamento e Desenvolvimento

2012/13

Muitas organizações estão utilizando modelos de gestão por competências para planejar, captar e desenvolver as competências necessárias ao alcance de seus objetivos.

Chiavenato (2009) fala em competências básicas, na forma de conhecimento, habilidades, atitudes, interesses, traços, valor, como características pessoais essenciais para o desempenho das pessoas, no qual todo colaborador precisa possuir um conjunto destas competências básicas para desenvolver as suas atividades na empresa.

Ao considerar que a competência se consolida a partir da mobilização de recursos, para a obtenção de um resultado, deixa-se subentendida a existência de algo que pode ser construído, aperfeiçoado e corrigido. Assim, conforme Moura e Bitencourt (2006), a competência se insere em uma perspectiva construtivista.

Cabe à empresa poder identificar a competência, validá-la e fazê-la evoluir constantemente (ZARIFIAN, 2001 apud MOURA E BITENCOURT, 2006).

Chiavenato (2009) define Gestão por Competências como um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, e tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente.

Segundo Carbone (2006 apud SOUZA E FILHO, 2010), a partir da formulação das estratégias é possível realizar o diagnóstico ou mapeamento das competências (organizacionais e humanas). Este é o processo de identificar o gap, ou a diferença existente entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização.

Conforme Brandão e Guimarães (2001), a Gestão por Competências inicia-se com a formulação da estratégia organizacional. Define-se a missão, a visão de futuro e os objetivos estratégicos da organização. Partindo dos objetivos estratégicos, é preciso estabelecer os indicadores de desempenho organizacional e as metas a serem alcançadas. Realizado isso, identificam-se as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.

Segundo estes autores, após a identificação das competências necessárias para o alcance das metas organizacionais, parte-se para o mapeamento de competências (humanas e organizacionais). Identifica-se o gap existente entre as competências necessárias para alcançar o desempenho esperado e as competências já encontradas na organização.

A coleta de dados para mapeamento das competências pode ser feita por meio de estratégias de pesquisa documental, observação participante, observação não participante, entrevistas, questionários, grupo focal, entre outros.

Para Brandão e Guimarães (2001), a identificação do gap de competências permite que a organização crie estratégias para minimizar essas lacunas e manter-se competitiva no mercado. Isto, geralmente, é realizado por meio do planejamento de ações de captação, como a seleção de talentos externos e sua integração ao ambiente organizacional, e ações de desenvolvimento de competências, como o aperfeiçoamento das competências internas da organização.

O resultado do mapeamento de competências humanas traz subsídios para a identificação das necessidades de aprendizagem, para a formulação dos objetivos instrucionais, para a definição de conteúdos programáticos, para a construção de trilhas de aprendizagem, bem como, para o compartilhamento de competências entre as pessoas.

Para Le Boterf (apud BRANDÃO E GUIMARÃES, 2001), o desenvolvimento de competências humanas depende, essencialmente, de três fatores: do interesse da pessoa por aprender; de um ambiente de trabalho que incentive a aprendizagem e do sistema de educação corporativa disponível ao indivíduo.

Silva e Teles (2009) sugerem um desenvolvimento de competências baseado na análise das pessoas em sua individualidade, partindo dos resultados da avaliação de desempenho, no qual cada pessoa é observada com base em sua entrega, na