Competências Ecovilas

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Segundo Antonello (2010), antigamente associava-se competência com qualificação profissional. Porém, após os anos 90, o foco empresarial passou a ser nos resultados e não mais nos processos. O mercado de trabalho está mais dinamizado, os indivíduos devem estar mais flexíveis e “capazes de lidar com situações novas e imprevistas”. (ANTONELLO, 2010, p. 5).

Muitos autores que falam a respeito de competências afirmam que este é um termo novo e que possui muitas conceituações, e ainda estar em construção. Segundo Antonello (2010), pode-se dividir as competências em três correntes: americana, francesa e inglesa. A corrente americana recebe este nome porque é proposta principalmente por norte-americanos, como Boyatzis (1982) e McClelland (1973). A francesa é proposta por, por exemplo, Le Boterf (1999) e Zarifian (1999) e por último, a inglesa por Nordhaug e Gronhaug (1994), entre outros.

A corrente americana apresenta uma abordagem voltada para o comportamento do indivíduo. Para McClelland (1973) a competência é um conjunto de características individuais que podem ser observadas. Elas se relacionam com o desempenho superior de um indivíduo no trabalho (é esta corrente que propõe as competências como o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que comentamos acima). Boyatzis relaciona essas competências com o cargo que a pessoa ocupa dentro da organização, pois elas devem estar vinculadas ao que é esperado do indivíduo. Ou seja, essa corrente foca no indivíduo, mas assume que ele deve estar alinhado à empresa.

A corrente inglesa é focada no cargo ou função que o indivíduo ocupa, ou seja, na competência ocupacional. Segundo Nordhaug e Gronhaug (1994), competência é a capacidade de desempenhar atividades em uma ocupação de acordo com os padrões que são esperados (apud ANTONELLO, 2010). Essa proposta, entretanto, não lista os atributos que são exigidos do indivíduo para cada atividade a ser desempenhada.

Por último, a corrente francesa faz uma abordagem multidimensional que, de acordo com Boterf (1999), não basta a pessoa ter o conhecimento e nem saber fazer, se ela não aplicar este seu potencial em situações específicas. Esta abordagem elenca três aspectos de desempenho:

- Competências relacionadas com o saber;

- Competências relacionadas com o fazer; e

- Competências relacionadas com o ser.

Esses três elementos, portanto, dizem respeito ao conhecimento técnico, às habilidades, experiências, aprendizagem e às atitudes, comportamentos e valores (apud ANTONELLO, 2010, p. 7). Segundo a autora, há uma visão mais dinâmica e atualizada desses componentes, pois é difícil colocar as competências em um conjunto fechado de elementos. Elas irão variar de acordo com as situações que os indivíduos se encontram, os recursos que ele mobiliza e a natureza da esquematização dos pensamentos (ANTONELLO, 2010).

Para finalizar, aqui no Brasil há uma adaptação da abordagem multidimensional proposta por Ruas (2005), Fleury e Fleury (2001), Hipólito (2000) e Dutra (2005). Segundo Ruas (2005), as competências individuais são a “mobilização, integração e aplicação dos recursos (conhecimentos, habilidades e atitudes) que se apresentam em determinada situação, para atingir desempenhos esperados em consonância com a missão da organização e da área que o indivíduo está alocado (apud ANTONELLO; 2010, p. 9).

Os outros autores acima citados fazem complementos à esta definição de Ruas. Para Freury e Freury, as competências devem agregar valor na dimensão econômica para a organização e social para o indivíduo. Esta mesma ideia é seguida por Hipólito e Dutra acrescenta a “capacidade de entrega” do indivíduo. Isto é, quando a pessoa entrega e agrega valor à organização, a ele e ao ambiente ao que se encontra (apud ANTONELLO, 2010, p.10 e 11).

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MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

Para fazer uma Gestão por Competências deve-se primeiramente saber-se as competências que cada função desempenha ou irá desempenhar em uma organização. Segundo Ienaga (1998), o Mapeamento de Competências

“tem como propósito identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização” (apud BRANDÃO; BAHRY; 2005, p. 182).

O Mapeamento é a parte mais complexa do modelo de Gestão por Competências, pois deve identificar as principais competências que influenciam no desempenho de determinadas funções e, a partir daí, traçar um plano para a captação de pessoas e capacitação e desenvolvimento dos indivíduos que já estão dentro da organização. Ele também ajuda na definição de políticas de remuneração e gestão do desempenho.

Para a realização do mapeamento de competências de um organização segue-se duas etapas principais: pesquisa documental e coleta de dados com pessoas-chave da empresa. Uma terceira etapa também pode ser inserida que pode consistir, de acordo com diferentes autores, em observação, questionários estruturados, grupos focais, etc. Brandão e Bahry (2005) ressaltam a importância desse estruturamento ser bem elaborado e observado para evitar que os entrevistados interpretem as situações como melhor lhes convém. Ou seja, a competência deve ser mapeada de acordo com o desempenho (ou comportamento) que é esperado do trabalhador.

A pesquisa documental consiste em analisar qualquer tipo de documento da organização que forneça informações importantes sobre a própria empresa. Essa pesquisa deve ser focada em materiais que forneçam as características das atividades, assim como a missão e estratégias da organização. Essa etapa é sempre complementar às outras, não podendo ser a base do mapeamento.

As entrevistas podem ser estruturadas, semi-estruturadas ou abertas e devem revelar motivações, crenças, opiniões e sentimentos sobre determinado assunto de acordo com os objetivos da investigação (MALHOTRA, 2006). As entrevistas abertas são informais e não possuem um roteiro a ser seguido. Nas semi-estruturadas há perguntas abertas e fechadas e o entrevistador pode acrescentar perguntas que achar necessárias ao desenrolar da conversa. Já a entrevista estruturada segue um roteiro pré-determinado e possui as seguintes características:

- Entrevista individual com duração de 30 min a duas horas

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