Administração científica

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- PRINCÍPIOS GERAIS DA ADMINISTRAÇÃO

Para Fayol tudo na administração deve ser quantificado e analisado. Pensando nisso ele criou 14 princípios básicos para administração que são:

-Divisão do Trabalho: o produto final deve ser divido em várias partes e cada funcionário deve se especializar em uma parte apenas.

-Autoridade e Responsabilidade: todo setor deve ter seu superior e ele deve ser responsável pela produção do mesmo.

-Disciplina: para a organização ser perfeita, todos devem seguir as ordens para atingir as metas propostas.

-Unidade de Comando: cada funcionário receberá ordem apenas de seu superior imediato, ou seja, de apenas 1 pessoa.

-Unidade de Direção: para se alcançar um produto final deve ter 1 pessoa responsável por todos que trabalham nesse produto.

-Subordinação dos interesses individuais aos gerais: o interesses da empresa sempre estão a cima dos interesses individuais.

-Remuneração do Pessoal: o salário deve ser totalmente justo e garantido sem falhas.

-Centralização: a autoridade máxima sempre vai ser o que esta em primeiro na hierarquia.

-Cadeia Escalar: a comunicação normalmente deve seguir a hierarquia de comando, porem quando necessário haverá a comunicação lateral.

-Ordem: cada setor deve ter seu espaço e deve permanecer la e realizar todas suas atividade lá.

-Equidade: deve-se conquistar o funcionário a ponto dele ser totalmente leal a empresa.

-Estabilidade do Pessoal: a rotatividade de funcionários e prejudicial para a eficiência da produção.

-Iniciativa: respeitando os limites impostos pelos os superiores, os funcionários devem ser criativos e incentivados a isso.

-Espirito de Equipe: deve-se unir as pessoas, para ter amizades e não desavenças internas.

- DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Uma das ferramentas aplicadas na CNH é o desenvolvimento de pessoas e para isso acontecer existe alguns princípios básicos, entre eles, o foco na competência e a diminuição dos erros humanos.

Mas o que são esses erros humanos? Podemos defini-los como perdas que impactam nos custos, falhas causadas por uma pessoa que podem acarretar perdas. Essas falhas podem trazer consequências como problemas de qualidade (defeitos no produto), acidentes de trabalho, quase acidentes ou comportamento inseguro e possíveis quebras de máquinas.

Para aplicar corretamente e desenvolver o pessoal de maneira eficaz deve-se conhecer primeiramente quais as competências que a organização precisa, a fim de promover essas competências e preocupar-se com a forma de reter o conhecimento dentro da empresa.

Tais competências deverão ser desenvolvidas com treinamentos técnicos para operadores e treinamentos específicos para líderes e analistas, para diminuir as falhas causadas pelas pessoas. Devem ser criadas figuras chaves dentro da fábrica para que possam difundir esse conhecimento a todos. Esses treinamentos devem estar focados na resolução de problemas específicos conforme os levantamentos realizados com as ferramentas descritas mais adiante.

Dentro deste plano, podemos classificar os níveis de conhecimento em 5 tópicos:

- Não tem conhecimento: Falta de conhecimento ou entendimento teórico, ou do processo de operação;

- Conhece, mas não aplica: Conhece a teoria, processo ou operação, mas não a aplicação prática;

- Conhece e aplica: Conhece a teoria, processo ou operação e aplica corretamente, mas com suporte;

- Domina por completo (Expert): Tem total conhecimento teórico e sua aplicação;

- Instrutor: Tem total conhecimento teórico e sua aplicação e como atuar como multiplicador.

- RADAR CHART

Existe uma forma gráfica para facilitar a visualização das lacunas entre o Target projetado do nível de conhecimento versus o conhecimento real, este chamado de Radar Chart.

Há dentro deste processo de desenvolvimento de pessoal uma ferramenta chamada de LUTI (Learn – Use – Teach – Inspect), cujo o foco é garantir o desenvolvimento de cada empregado aplicado ao processo nele envolvido, ou seja, o colaborador deve passar por todos os passos da aprendizagem:

- LEARN: conhecimento teórico – nível 1 para o nível 2;

- USE: conhecimento prático (habilidade) – nível 2 para 3 e para 4;

- TEACH: ensinar – nível 4 para nível 5;

- INSPECT: monitorar os resultados da aplicação prática.

Com a análise do Radar Chart, é possível trabalhar de maneira a elevar o nível de conhecimento dos colaboradores aplicando a ferramenta LUTI, seguindo alguns critérios: Nível de conhecimento 1 (não conhece) ou 2 (conhece, porém não aplica) e Target 5 (multiplicador/instrutor). Aos que estiverem no nível 3 (conhece e é capaz de aplicar, mas com supervisão) ou 4 (conhece e aplica com autonomia) e nível 5, será desenvolvido um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.

Para desenvolvermos os planos de treinamentos utiliza-se a ferramenta TWTTP (The Way to Teach People) que nos propicia a identificar a existência das condições básicas para os operadores realizarem suas atividades, sendo que, a inexistência dessas condições poderá gerar erros humanos. De forma resumida o TWTTP serve para diagnosticar as causas que geram erros humanos, identificando assim, a causa raiz que motivou o erro.

Existem 4 perguntas básicas para se identificar corretamente as necessidades de formação dos operadores conforme os erros acontecem:

- Como saber a atividade a ser realizada? Verifica-se se o operador sabe realizar o seu trabalho / atividade seguindo as folhas de processo, instruções de trabalho, SOP, OPL, check-list e instruções visuais.

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