A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: ESTUDO DE CASO COM OS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DE APOIO ADMINISTRATIVO DA UNILAB

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Em Chiavenato (2003), pode-se visualizar a hierarquia das necessidades na forma de uma pirâmide, em que na parte inferior encontram-se as necessidades mais básicas e no topo as necessidades de nível superior, como mostra na figura 01:

[pic 1]

Figura 1 – Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte: CHIAVENATO (2003, P. 331)

Estes níveis de satisfação das necessidades podem ser representados também na forma de escada, como na figura a seguir:

[pic 2]

Figura 2 – Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte: CHIAVENATO (2003, p. 332)

A diferença entre as necessidades parte da ideia de que as primárias são satisfeitas a partir de fatores externos como o salário, as condições de trabalho e etc. enquanto as necessidades secundárias alcançam sua satisfação através de fatores internos, ou seja, individualmente, dentro de cada um.

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Teoria X e Y

Douglas McGregor apresentou duas visões diferentes e opostas do ser humano: uma negativa, na qual ele denominou de teoria X e outra basicamente positiva, em que chamou de Teoria Y. McGregor concluiu, após observar o modo como alguns gestores tratavam os funcionários, que a visão que eles têm da natureza dos seres humanos fundamenta-se em certos princípios que tendem a moldar o comportamento em relação aos funcionários (ROBINS, 2010).

Segundo CHIAVENATO (2003, p. 337-338):

A teoria X é a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano [...] que refletem um estilo de administração duro, rígido e autocrático [...]. A Teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana [...] que mostra um estilo de administração mais aberto, dinâmico e democrático.

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Teoria dos dois fatores

Frederick Herzberg deu sua contribuição no estudo da motivação com a Teoria dos dois fatores (também chamada de teoria da higiene-motivação). Ele acreditava que a relação que os trabalhadores tinham com o trabalho é essencial para determinar seu sucesso ou fracasso.

Para Herzberg existe dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores motivacionais. Os fatores higiênicos ou fatores extrínsecos estão relacionados ao salário, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas e ambientais de trabalho, etc. Os fatores motivacionais ou fatores intrínsecos referem-se autorrealização, crescimento individual, reconhecimento profissional, dentre outros fatores que dependem das atividades que as pessoas realizam no seu trabalho (CHIAVENATO, 2003).

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Teoria da Expectativa

Atualmente uma das explicações mais aceitas sobre motivação humana é a teoria da expectativa de Victor Vroom, desenvolvida inicialmente em 1964. Ele sugere que a motivação depende das expectativas das pessoas sobre sua capacidade de realizar as atividades e receber gratificações esperadas.

Para Robbins (2010, p.217) a teoria da expectativa “sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará certo resultado e atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo”. Em outras palavras, o colaborador sente-se mais motivado, aplicando esforço ao seu trabalho, se isso resultar em uma boa avaliação de desempenho e que a boa avaliação possa resultar em recompensas (como aumento do salário, promoção, bonificação, etc.).

Chiavenato (2009) aborda que o nível de produtividade de cada ser humano depende de três forças essenciais: os objetivos individuais, isto é, o desejo de atingir seus objetivos; a relação entre satisfação dos objetivos e alta produtividade; e a percepção de sua capacidade que influencia na sua produtividade.

Neste sentido, a motivação é um processo que leva a fazer escolhas entre várias perspectivas do comportamento humano, e deve ser considerada como fator resultante da relação entre as expectativas que a pessoa desenvolve os resultados esperados.

- METODOLOGIA

Este estudo é de caráter exploratório e descritivo. É exploratório pela aplicação de pesquisa com aos funcionários com objetivos de tentar responder perguntas “como” e “porquê”. É descritiva, pois tem o objetivo de descrever de maneira sistemática o fenômeno estudado, nesse caso a motivação dos funcionários terceirizados que trabalham na parte administrava da Universidade (Yin, 2001).

O presente trabalho foi efetivado com 11 funcionários terceirizados de apoio administrativo da Universidade da Integração Internacional da Lusofonia Afro-Brasileira (UNILAB). Para atingir os objetivos, a pesquisa foi desenvolvida por meio da abordagem qualitativa e quantitativa, pois ambas se complementam no tratamento dos dados analisados. Na parte qualitativa foi utilizado questionários para a coleta de dados, a análise dos mesmos permitiu obter conhecimento sobre os fatores de motivação que os funcionários têm no seu trabalho.

Foi elaborado um questionário constituído por quinze perguntas, sendo elas dissertativas e de múltipla escolha, com perguntas relacionadas a motivação de funcionários, a saber: benefícios fornecidos pela instituição; relação produtividade/remuneração; relacionamento interpessoal entre funcionários; relação chefe-funcionário; capacitação técnica e segurança, dessa forma visando o fator motivacional dentro da instituição.

Os procedimentos metodológicos utilizados foram: a elaboração do artigo, levantamentos de dados teóricos que contribuíram para a construção do questionário; aplicação do questionário na instituição; elaboração de gráficos para a análise. Obtendo, dessa forma, informações adquiridas através do questionário.

- RESULTADOS E DISCUSSÕES

Nessa seção serão apresentados os resultados obtidos na pesquisa através do questionário. Os dados coletados para análise foram essenciais para a percepção de como acorre a motivação dos funcionários em alguns setores da universidade e a sua