Origens e razões do desequilíbrio das contas públicas

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Nas empresas não industriais, o planejamento da chamada “mão-de-indireta” (pessoal de supervisão, do escritório, de vendas etc.) fica a critério dos diversos órgãos da organização como o Planejamento e Controle da Produção (PCP), ou é atribuído ao órgão de Organização e Métodos (O&M) principalmente quando se trata de pessoal de escritório. Todavia, no órgão de PCP ou O&M, o planejamento de pessoal é elaborado mediante critérios de racionalidade estritamente técnica e de abordagem quantitativa. O órgão de pessoal nem sempre participa de sua elaboração e recebe o seu resultado como pronto e acabado na forma de requisições de empregados.

Para alcançar todo o seu potencial de realizações a organização precisa ter as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho a ser realizado. Em termos práticos significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. Isto requer um cuidadoso planejamento pessoal.

- O que levou a economia do Brasil para o buraco

É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento.

Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica.

A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da organização.

Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for anúncios de jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários braçais.

- Gastos públicos descontrolados

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. Em muitas organizações, o início do processo de recrutamento depende de decisão da linha, ou seja, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma decisão de staff, suas providências dependem de uma decisão de linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal. Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na área de recursos humanos: quanto maior as sofisticações menores são os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá preencher no documento.

- O fim do crescimento da economia brasileira

O recrutamento interno é quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver:

- Transferências de pessoal.

- Promoções de pessoal.

- Transferências com promoções de pessoal.

- Programas de desenvolvimento de pessoal.

- Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

O recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas e bancos de dados. Muitas organizações utilizam bancos de talentos como pessoas capacitadas para o recrutamento interno. Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados com outros subsistemas, a saber:

a) Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submete quando de seu ingresso na organização.

b) Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno.

c) Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno.

d) Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários.

e) Planos de carreira ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado.

f) Condições de promoção do candidato interno (está “no ponto” de ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar).

Para que possa funcionar bem, o recrutamento interno exige intensa coordenação do órgão de RH com os demais órgãos da empresa.

- Os motivos para o impeachment

O recrutamento interno é um processo ou movimentação interna de recursos humanos. As principais vantagens são:

- É mais econômico: evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos de integração do novo empregado, etc.

- É mais rápido: evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, à espera dos candidatos, etc.

- Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo, não necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração e introdução à organização

- É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização.

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