A DINÂMICA DA RELAÇÃO LÍDER X SUBORDINADO

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Segundo, Covey:

Apenas 37% disseram entender claramente o que sua organização está tentando atingir e por quê.

Apenas um em cinco estava entusiasmado com as metas de sua equipe e de sua organização.

Apenas um em cinco trabalhadores disse ter uma visão clara entre suas tarefas e as metas de sua equipe e organização.

Ao final da semana, apenas metade estava satisfeita com o trabalho executado.

Apenas 15% sentiam que sua organização lhes dava os meios necessários para atingir metas importantes.

Apenas 15% sentiam que trabalhavam num ambiente de confiança.

Apenas 17% sentiam que suas organizações promoviam comunicações francas, respeitando opiniões diferentes e, que isso resultava em idéias novas e melhores.

Apenas 10% sentiam que suas organizações consideravam as pessoas responsáveis pelos resultados.

Apenas 13% têm relações de trabalho em que há confiança e colaboração com outros departamentos.

Se um time de futebol pensasse da mesma maneira:

Apenas quatro dos onze jogadores em campo saberiam de que lado está seu gol.

Somente dois dos onze jogadores se preocupariam com isso.

Apenas dois dos onze saberiam em que posição jogam e o que se espera deles.

E nove dos onze estariam, de algum modo competindo com a própria equipe e não com os adversários.

Podemos imaginar os custos pessoais e organizacionais quando os funcionários não empenham plenamente a paixão, o talento e sua inteligência no trabalho que realizam? Covey garante que os custos são muito maiores do que todos os impostos e juros trabalhistas somados!

Diante desse quadro vem mudando a relação tradicional chefe/subordinado e vem ganhando espaço o “líder coach”, em que os gerentes abandonam a postura tradicional de mando para assumirem uma postura educadora que valoriza a ação transformadora do homem, ao invés de aprisioná-lo em suas potencialidades.

O gerente tradicional caracterizava-se, entre outras coisas, pelo apego exagerado aos controles, rigidez hierárquica e disciplinar e centralização de decisões.

A metáfora da locomotiva ilustra bem a figura do chefe sempre na frente, tomando decisões, em geral desgastado pelo esforço de “puxar” seus subordinados.

O líder “coach” caracteriza-se por uma postura inspiradora, orientadora, centrada na transferência de seus conhecimentos e experiências, de modo a desenvolver talentos, habilidades individuais e a autonomia de seus subordinados. Dessa forma tende a criar um ambiente de auto confiança e de confiança mútua.

A transformação de chefes em orientadores é uma tarefa, às vezes fácil e, às vezes muito difícil. A ação de deixar de dirigir para influenciar é uma grande mudança para quem passou anos dizendo às pessoas o que fazer.

O ingresso no novo milênio tem levado pessoas e organizações a refletir e a buscar o verdadeiro significado do papel que representam.

Para as organizações amplia-se a percepção de um novo papel a desempenhar à medida em que precisa buscar alinhamento e integração entre o meio ambiental, social e organizacional.

Para as pessoas, amplia-se a necessidade de encontrar identificação, sentido e satisfação com seu trabalho, como também de querer participar do processo decisório e dos lucros ou resultados da empresa e contribuir, de algum modo, para um objetivo maior.

Gorbachev, em seu livro Perestroika conta uma história bastante conhecida em programas de treinamento gerencial que ilustra o sentido que o trabalho pode ter para as pessoas.

Certo dia, um transeunte observa a seguinte cena: dois operários estão construindo um muro, o mesmo

muro; havia uma diferença notável entre o pedaço de

muro construído por um e pelo outro: o do primeiro estava ainda baixinho, enquanto o do outro era três vezes maior.

O primeiro estava com ar resignado, carrancudo, com evidente má vontade. O outro, ao contrário, cantava, feliz e alegre.

O transeunte, intrigado, pergunta ao primeiro:

“O que é que você está fazendo?” Ele responde:

“Estou construindo um muro, não está vendo?”

E ele torna a perguntar: “E para que você está fazendo isto?”

E ele responde “Ora, para ganhar a vida...”

Perguntando a mesma coisa ao outro operário, este respondeu, com um grande sorriso nos lábios:

“Estou construindo uma catedral”.

O envolvimento das pessoas com o trabalho que executam e a motivação para executálo independem da importância da atividade no tocante a ser mais estratégica do que operacional, mais intelectual do que braçal. A motivação quando presente libera a energia fantástica que conduz pessoas à realização.

As organizações e suas lideranças tem um papel fundamental em transformar trabalho em realização e, conseqüentemente, em comprometimento.

O papel do líder e das organizações torna-se, assim cada vez mais central no ambiente de trabalho e na vida das pessoas, no que se refere a dar direção e significado ao trabalho de cada um, já que elas passam grande parte do seu tempo no trabalho.

Por outro lado, podemos estar perguntando:

Estarão os líderes atuais preparados para deixar de lado a mentalidade tradicional de liderança que os isentava do envolvimento com sua equipe, para assumir a responsabilidade em gerar um clima de trabalho onde as pessoas possam utilizar seu conhecimento, talentos e competências e sentirem-se parte da construção do futuro das instituições que servem?

Os líderes precisam descobrir que seu papel mudou de forma significativa,como conseqüência, o comportamento