Relações Humans

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Conforme Minayo (1994, p. 24) a abordagem qualitativa trabalha com o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos a operacionalização de variáveis.

A maioria dos conflitos acontece na organização por motivos de imposição de novas identidades para os protagonistas de cena educativa. A função não importa e nem o papel que cada pessoa exerce dentro da empresa, o que precisa ser feito e ficar atento na questão do reconhecimento e respeito às diferenças entre as pessoas.

As evidências mostram que enquanto os conflitos de relacionamento, na maioria das vezes Segundo Robbins (2002), são prejudiciais aos grupos ou organizações, baixos de conflito de processo – condução racional de uma atividade; e tarefa – execução de um trabalho específico; no geral, são benéficos. Uma vez que um grande número de pessoas parece ter dificuldade de pensar em conflitos como algo positivo. Pesquisas realizadas por Robbins apontaram para a comunicação como a principal fonte de conflitos no trabalho. No ambiente organizacional, os conflitos podem surgir tanto dos relacionamentos estruturais quanto de diferenças pessoais.

Demostra que a chave para as organizações bem sucedidas :

Bacal (2004),não passa por estruturas bem definidas ou métodos, mas sim por criatividade, responsabilidade e adaptabilidade. Neste sentido, a organização bem sucedida precisa dos processos de conflito, para que visões divergentes sejam colocadas de forma aparente, e novos modos de fazer as coisas sejam estimulados.

8) REVISÃO DA LITERATURA

Este presente artigo buscou mostrar como têm-se desenvolvido as negociações internas entre superiores e subordinados, quais os caminhos seguidos pelos novos profissionais de Recursos Humanos a fim de desenvolver e motivar os seus colaboradores com o intuito de despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso. As organizações necessitam de uma área de RH voltada ao negócio e ciente da sua responsabilidade pela implementação das estratégias da empresa, devendo ser capaz de pensar e atuar estrategicamente, ajudando de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção de mudanças dentro da organização.

A liderança é a qualidade de quem pensa estar sempre a frente de seu tempo, tem o desejo constante de aprender e a capacidade de influenciar, além da consciência de que deve ser digno de confiança e que faz parte da equipe, mas com o papel fundamental de direcionar os esforços para o bom andamento dos trabalhos de uma organização. O líder de ontem era um tomador de decisões que abordava a melhor maneira de explorar as habilidades de um funcionário em proveito da organização. Os funcionários eram vistos como ferramentas e recursos para a execução das metas da organização. O líder atual é um desenvolvedor de pessoas e construtor de relacionamento, ou seja, um coach.

O processo de coaching pode ser considerado como o aprimoramento na arte de liderar, onde o coach orienta, aconselha, desenvolve e estimula o coachee, ao passo que este aproveita o impulso e a direção para aumentar seus conhecimentos, aprimorar seus potenciais, aprendendo coisas novas e deslanchando seu desempenho. Com este processo as empresas têm buscado cada dia mais melhorar a atuação de seus executivos na busca de excelência profissional.

REFERENCIAL TEÓRICO

COELHO, E. Coaching: Em busca de desenvolvimento. Publicado em 21 de novembro de 2006. Disponível em: Acesso em 01 de agosto de 2011. FERREIA, G. A Liderança e suas relações com o comprometimento organizacional. Tese de Pós-Graduação (2006). Disponível em: Acesso em 31 de julho de 2011.

LLTAS, V e SILVA JR., W. Liderança Organizacional - Reflexões sobre Liderança Organizacional. Publicado em 07 de junho de 2009. Disponível em: Acesso em 01 de agosto de 2011.

MAMEDE, W. Coaching – Uma nova forma de potencializar pessoas e alavancar resultados. Publicado em 28 de Dezembro de 2010. Disponível em: Acesso em 01 de agosto de 2011.

MILDEBERGER, D. Evolução da Área de Recursos Humanos frente ao Ambiente de Mudanças Organizacionais. Disponível em: Acesso em 01 de agosto de 2011.

MUSSAK, E. Gestão Humanista de Pessoas – O Fator Humano como Diferencial Competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

SILVA, J.C et al. O papel da liderança nas organizações. Publicado em 26 de Dezembro de 2006. Disponível em: Acesso em 01 de agosto de 2011.

SOUZA, J e BASTOS, A. Gestão de Pessoas e a Construção da Inovação Organizacional: Uma análise do Pensamento Gerencial. Disponível em: Acesso em 31 de julho de 2010.

Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado

9) METODOLOGIA

A coleta de dados a ser utilizada será um questionário com 15 perguntas abertas , no qual o publico alvo escolhido foram gestores como papel de liderar equipes nas organizações privadas e publicas. O questionamento é de extrema importância para obter informações necessárias para o desenvolvimento pessoal e profissional dos líderes, uma vez que é de máxima importância da empresa desenvolver e valorizar os funcionários e identificar a necessidade.

Numa pesquisa realizada pela empresa de Relação humanas, dos quase 40 profissionais entrevistados, 30% informaram que estão desmotivados no departamento em que trabalham é a principal queixa mais diagnosticada .

Os itens que foram considerados como dificuldades no trabalho foram:

- Gerenciamento de conflito – 30%

- Sobrecarga de trabalho - 15%

- Acumulo de funções – 50%

- Falta de cooperação de equipe – 15%

Observa que através dessa pesquisa foram identificado que a motivação e a gestão de conflitos caminham juntas no ambiente organizacional.

A pesquisa será do tipo observacional, e exploratória e descritiva. Será realizada pesquisa bibliográfica exploratória, com objetivo de proporcionar os princípios do marco teórico do tema abordado.

Posteriormente o desenvolvimento do projeto será numa empresa, onde terá