Gestão do Conhecimento: Atividade Colaborativa AVA

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Nonaka e Takeuchi (2008.p.59) argumentam que “Assim, através do processo de “conversão social”, o conhecimento tácito e o explícito expandem-se em termos de qualidade e quantidade”. Portanto, ele deve ser trabalhado com toda a equipe, em um processo de comunicação, na qual todos tem o direito de expressar o que pensam na busca de ideias de melhorias para a empresa, e através da capacidade de criar conhecimento e disseminá-lo na organização e incorporar produtos, serviços e sistemas.

Pode ser aplicado também “ba” virtual sistemático, sendo uma ferramenta mais recente, que utiliza as facilidades modernas da tecnologia da informática, como vídeos de conferências, redes online, banco de dados, possibilitando o conhecimento coletivo (conhecimento explícito).

Outra ferramenta utilizada também seria o “ba” da interação, que é o conhecimento tácito para o conhecimento explícito, que é o compartilhamento de suas experiências com todo o grupo. Na qual Nonaka e Takeuchi apresenta quatro modelos diferentes de conversão de conhecimentos que exploraremos para o desenvolvimento da loja.

Socialização: Este seria um método pela qual o conhecimento que os mais experientes possuem, deve transmitir para os mais novos, levando todo seu conhecimento para compreensão da importância de se fazer um bom trabalho.

Externalização: Colocar seus conhecimentos e experiências em relatórios, detalhando todos os procedimentos que levaram a empresa ao sucesso, mas também os procedimentos que levaram a derrota devem ser anotados, e disponibilizar estes relatórios para as pessoas autorizadas, para que haja troca de experiência e opiniões entre os setores.

Combinação: Este é um procedimento onde à troca de conhecimento por email, reuniões e documentos, que podem ser divididos com a equipe.

Internalização: Depois de ter feito a coleta de todos os dados, deve-se desenvolver normas ou manuais de rotina, criando procedimentos e metas de trabalho, para que os funcionários possam realizar seu trabalho com objetivos e metas já determinados.

Portanto, deve-se criar um ambiente pela qual todos podem ter o direito de expressar o que pensam, criando um local, com tempo determinado para que essas reuniões possam ser realizadas, com o objetivo de transferir conhecimentos com ideias inovadoras.

Depois de ser feito um trabalho para provocar a mudança dentro do clima organizacional, o próximo passo será trabalhar na reestruturação da loja. Um dos pontos que será feito a mudança é no nome da loja, na qual é Casas Soberba e passará a ser Casas Real, com o objetivo de proporcionar aos seus clientes transparência e satisfação.

A empresa também terá sua missão e valores reestruturados, e passará a ser alterado para o seguinte objetivo:

Missão: Atender com excelência as necessidades dos clientes, oferecendo oferta e produtos com qualidade de forma sustentável.

Visão: Ser uma empresa reconhecida com a melhor opção para clientes, colaboradores, fornecedores, pela qualidade de nossos produtos, serviços e relacionamentos.

Com isso, a empresa deve criar um ambiente de trabalho que tenha comunicação entre funcionário e direção, tendo respeito e interação entre a equipe. A direção deve ser treinada para estimular sua equipe, mas sem fazer pressão, mas saber colocar metas desafiadoras para toda sua equipe, com poucas regras e regulamentos.

Portanto, aplicando todos estas metas que foram propostas neste trabalho, a Casas Real terá grande sucesso em seu negócio.

Conclusão

Com o estudo de caso que foi exposto, foi concluído que a empresa estava passando por vários conflitos, sendo com sua estruturação no geral. Foi desenvolvido uma proposta pela consultoria, que está aplicou a Gestão de Conhecimento dentro da empresa, na qual passou a valorizar o capital intelectual, dando oportunidades para todos expressarem seu conhecimento. Aplicou treinamentos para os líderes e reestruturou sua imagem, dando-lhes um novo nome, na qual era Casas Soberba e passou a ser Casas Real, com uma nova missão e visão.

Portanto a empresa obteve crescimento e desenvolveu estímulo para os colaboradores, diretores, fornecedores e principalmente para seus clientes.

Referências Bibliográficas

NONAKA, IKUJIRO; TAKEUCHI, HIROTAKA. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre. Bookman. 2008.