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A ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional, uma vez que a busca pela competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer frente às ameaças e oportunidades do mercado. Nesse contexto, é possível visualizar a gestão de competências e a gestão de desempenho como instrumentos que fazem parte de um mesmo movimento, voltado a oferecer alternativas eficientes de gestão às organizações.

Levando em conta, o desempenho e os resultados dos funcionários, o objetivo deste estudo é apresentar o modelo de gestão de pessoas por competências, sua avaliação, e suas conclusões, na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos. A gestão de pessoas orientada por competências consiste essencialmente, no realinhamento das políticas de gestão de pessoas pautado em critérios objetivos e transparentes. A elaboração de um modelo para tal gestão passa pela definição de como tais critérios devem ser construídos, para posterior realinhamento das políticas de gestão de pessoas. A avaliação desse modelo demanda a conclusão de sua implementação e realização de pesquisa. São objetivos específicos: a) Avaliar a percepção de utilidade do modelo de gestão por competências para os gestores em termos de acompanhamento das equipes, capacitação, outros; e b) Diagnosticar as principais dificuldades percebidas pelos funcionários e gestores e definir a necessidade de correções de rumo que assegurem o êxito e continuidade do modelo.

- Apresentação do Projeto Escolhido

A empresa escolhida para o projeto foi a empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, situado na Rua Marechal Mallet, 255, Centro, na Cidade de Aquidauana- MS. Os Correios tiveram sua origem no Brasil em 25 de janeiro de 1663 e, desde então, vêm se modernizando, criando e disponibilizando serviços de qualidade que correspondam às expectativas dos seus clientes.

A empresa realiza importante função de integração e de inclusão social, papel indispensável para o desenvolvimento nacional. Na composição do seu faturamento, aufere 54,3% da receita com os serviços exclusivos (carta, telegrama e correspondência agrupada), de modo que a reserva de mercado desses três serviços é fator essencial para a sobrevivência e para a garantia da universalização dos serviços postais.

Lado a lado com a vertente social, os Correios oferecem soluções, com tecnologia de ponta, para atender às necessidades de comunicação das empresas e instituições em um mercado cada vez mais competitivo. É o caso do Sedex, criado em 1982, que se tornou um dos principais produtos da empresa e lidera o setor de encomendas expressas no Brasil. Nos últimos anos, o serviço passou a contar com outras modalidades, como o e-Sedex, Sedex 10, Sedex 12, Sedex Hoje e Sedex Mundi, agilizando ainda mais a entrega de encomendas.

Devido à forte capilaridade da empresa, a prestação de serviços financeiros nas agências dos Correios constitui-se, cada vez mais, numa importante contribuição para a inclusão bancária de milhões de brasileiros. Desde a criação do Banco Postal, milhares de pessoas, que antes tinham que se deslocar para uma cidade vizinha para realizar uma simples operação bancária, agora contam com a comodidade de tudo poder ser feito na própria cidade onde moram.

- Gestão de Desempenho.

A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas nas empresas pois corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O resultado final dessa avaliação deve contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização; e apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e para a elaboração de um plano de ação para vários níveis da organização: geral, por área e individual.

Num contexto de globalização e de busca por maximização de resultados, ferramentas de gestão do desempenho capazes de integrar estratégia, aprendizagem, competências e indicadores quantitativos e qualitativos são muito desejadas, mas dificilmente encontradas. Diversas organizações vêm tentando, nos últimos anos, caminhar em direção a modelos capazes de fazer essa junção. Os Correios é uma delas, sendo que em 2008, iniciou um processo de reformulação do seu instrumento de avaliação, que culminou no desenvolvimento de um novo modelo.

Com essa reformulação, a empresa objetivou unir práticas de gestão modernas e eficazes, como a gestão por competências, em torno de um sistema dinâmico e estratégico e, com isso, constituir um modelo que pudesse promover, de forma mais efetiva, a melhoria do desempenho e o desenvolvimento profissional e organizacional, corrigindo distorções verificadas em instrumentos utilizados anteriormente.

- Descrição da Sistemática.

Nos Correios, que conta com mais de 110 mil colaboradores, a avaliação de desempenho tem se mostrando-se um recurso em permanente evolução. Implantada desde 1978, a metodologia que antes apenas era voltada aos fatores comportamentais, introduziu ao longo dos anos metas mensuráveis. Nos dias atuais, a ferramenta utilizada é o Sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados – GCR, que visa estabelecer normas e critérios que nortearão o processo de avaliação de desempenho no âmbito da Empresa, a partir de sua aplicação e operacionalização entre gestor e avaliado. O sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados – GCR é um processo a ser conduzido de forma transparente por meio de três fases dinamicamente interligadas:

- Planejamento

- Acompanhamento e

- Avaliação dos Resultados.

- Metodologia.

Na fase do Planejamento, as metas que compõem o plano de trabalho individual, o GCR do empregado, deve representar o desdobramento do plano de trabalho de sua unidade que, por sua vez, representa o desdobramento do plano de trabalho da regional que é gerado a partir dos planos estratégicos e táticos da organização, quais sejam planos de negócios, plano nacional de educação e planejamento estratégico. Assim o principal objetivo dessa etapa é garantir o alinhamento da contribuição individual do empregado às estratégias da organização e vale salientar que as metas individuais associadas a um perfil de competências devem ser condensadas