A ORGANIZAÇÃO COMO ENGRENAGEM

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A palavra motivação deriva originalmente da palavra latina “movere”, que significa mover. (...) assim não faz mais sentido negar que, e condições favoráveis, cada pessoa exerça com naturalidade seu poder criativo, buscando aí seu próprio referencial de auto identidade e autoestima. A motivação é considerada atualmente como um aspecto intrínseco às pessoas; ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação especifica para o trabalhão depende do sentido que se dá a ele (BERGAMINI, 1993, p. 54).

Conforme Chiavenato (2010, p.63) primeiro a organização tem que deixar de maneira clara e objetiva, para seus colaboradores a razão de ser da empresa, ou seja o porquê da empresa sua previsão de conquistas futuras e como ela espera para ser reconhecida pelos seus clientes e demais.

De acordo com Chiavenato (2009, p.189) O aprimoramento pessoal como parte da melhoria da qualidade de vida das pessoas, ele verificou que a qualidade de vida das pessoas pode ser incrivelmente aumentada por meio de sua constante capacitação e de seu crescente desenvolvimento profissional. As pessoas treinadas e habilitadas trabalham com mais facilidade e confiabilidade e, consequentemente, com mais prazer e felicidade. Sem falar na qualidade e produtividade.

Para ele um ambiente de trabalho agradável, e ter satisfação evita-se acidentes, doenças as pessoas se sentem motivadas estão satisfeitas naquele ambiente, assim não vai ter número de falta, e também não vão sair de uma organização para outra.

As atividades da organização e para unir os esforços dos seus membros, serve também como guia que ser for clara e tangível e, envolve os valores e crenças que demarcam sua estrutura.

[...] quanto mais valor as pessoas dão à compensação que esperam pelos seus esforços, mais provável será́ que façam o melhor possível. Naturalmente, um desempenho bem-sucedido ainda depende de a pessoa ter capacidade de fazer o serviço e saber claramente qual é seu papel (WEISS, 1991, p. 68).

Conforme Chiavenato (2016, p.115) os objetivos da avaliação do desempenho tem sido alvo de críticas, mas também de apoio. Quase sempre os presidentes de organizações salientam que a avaliação do desempenho é algo importante e fundamental para o sucesso do negócio, mas também que é uma prática insatisfatória e precária em suas organizações.

Conforme Bergamini (1997, p. 186) as pessoas na verdade, traz de dentro delas, de si mesmas algumas potencialidades, necessidades e a maioria das vezes, desejos e dependendo da situação e resultara em benefícios pois elas reagiram de acordo as suas necessidades. Por isso é de grande importância saber se no ambiente de trabalho vai oferecer uma devida satisfação, conseguindo essa harmonia terão mais desempenho e produtividade.

Essas alegorias simplórias referem-se a posição passiva, submissa e fatalista do indivíduo avaliado em relação a organização de que faz parte ou pretende fazer e da abordagem rígida, mecanizada, burocrática e limitada acerca da natureza humana, ele diz que não se pode restringir-se ao simples julgamento superficial.

Conforme Chiavenato (2016, p.57) A qualidade de vida no trabalho, na verdade é saber que as organizações se preocupam com seus colaboradores os seus funcionários de tal maneira que deixou eles mais seguros, confiantes de fácil adaptabilidade, assim desempenharam criatividades e vontade de produzir.

A organização fica atende para ouvir seus funcionários, uma reclamação, reivindicação ou mesmo uma ideia. Sabendo que isso acontece fica mais fácil para as empresas pois seus colaboradores satisfeitos produzem com mais qualidade.

Conforme Gil (2001, p. 210) por haver divergência de pessoa para pessoa, o que satisfaz uma pessoa pode não satisfazer a outra pessoa, no que estimula uma pessoa, pode não ter o mesmo efeito em outra, sendo assim será necessário investir em treinamentos e palestras para que possam conhecer o que motiva a cada um.

O departamento vai fazer se sentir comprometidas e responsáveis nas tarefas atribuídas a elas. Elas devem interagir bem em suas equipes de trabalho, havendo bom relacionamento interpessoal em busca dos objetivos almejados pelas instituições. De outro lado, as dedicações serão reconhecidas e valorizadas pelos gestores, o que desencadeará um efeito ainda mais positivo na relação empregado – instituição.

O setor de Gestão de Pessoas ou Recursos, o escopo de orientar o comportamento humano e as relações humanas de maneira a retirar o máximo potencial do capital humano no ambiente de trabalho, gerando maior eficiência para a empresa.

As pessoas são vitais para a empresa. Portanto, é o departamento que atua administrando e comandando profissionais e funcionários dentro das empresas e organizações. É através dele que se prega a política de comportamento dentro da empresa. Também é por meio do setor de gestão de pessoas que se promove o desenvolvimento e aprimoramento profissional, dá apoio e suporte para que os funcionários (quais peças vitais da engrenagem) executem suas atividades com eficiência, sem maiores distrações.

O departamento também é o responsável para solução de conflitos, proposta e elaboração de mudanças nas relações interpessoais. Também fica a cargo a contratação de novos funcionários, trabalhando juntamente com a política de funcionamento.

Nos dias atuais, conforme surgem mudanças também viram junto os conflitos, e temos que estar preparados, para que façamos adequações ou mesmo trabalhar para evita-los.

A política de cultura da empresa, já preestabelecida é zelada por este setor tão vital na organização, que colabora para que tudo flua com eficiência. O departamento de gestão de pessoas, além de resolver conflitos, também propõe e elabora mudanças, para que tudo ocorra segundo a política da empresa, não vê as pessoas apenas como parte material da empresa, que trabalha apenas em prol do lucro, e sim, como uma parte vital na empresa como um todo, que se bem cuidada e incentivada, trabalhará mais e melhor, sendo o lucro, uma consequência natural a ser percebida à medida que se implementa boas políticas de gestão de pessoas.

O papel da liderança incentivar e desenvolver as pessoas para a organização. As competências dependem do aprendizado. Elas não são inatas. As habilidades envolvem conhecimento teórico e aptidões pessoais.

Conforme Chiavenato (2015, p 10) Os processos de manutenção de pessoas permite remunerar, conceder benefícios e serviços sócias compatíveis com um padrão de vida saudável,