A Heterogestao na Administração

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No segundo ponto tratado por Abreu (1989), observa-se que a heterogestão reproduz as relações sociais, e estrutura a sociedade, Nesse sentido vai também o pensamento de Motta (1981), para quem as relação sociais se definem a partir de uma ordenação lógica, onde existe o estabelecimento de linhas de comando que se convergem, por meio das quais passa uma sucessão de relações sociais autônomas, que constituem, assim, uma pirâmide heterogestionária.

No terceiro fundamento burocrático relacionado com a heterogestão, Abreu (1989) destaca que a heterogestão, não só quer reproduzir as relações sociais, mas também, naturalizar as relações reproduzidas.

Por fim, há que se destacar que a heterogestão, se apresenta, portanto, como uma forma de gestão que demonstra o autoritarismo dentro das organizações. E esse autoritarismo, suas implicações e consequências, vêm se mostrando de forma desfavorável nas organizações. Isso pode ser comprovado por Faria (2009) que apresenta que a prática de uma gestão autoritária vai se tornando para os gestores mais um problema do que uma solução, já que os trabalhadores e suas organizações se tornam cada vez mais reticentes e tensos contra essa forma de gestão. O que não significa que essa forma de gestão tenha desaparecido. Ela ocorre, sobretudo, em ambientes onde os trabalhadores não se encontram organizados politicamente. Nesses ambientes, a heterogestão apenas não ocorre se a gerência for pautada pela busca de resultados de uma gestão mais participativa, que será melhor tratada a seguir.

Gestão Participativa

Como forma de se avançar no sentido de um maior envolvimento do trabalhador no que cerne a gestão das organizações, tem-se como foco de estudo neste capítulo a gestão participativa.

De acordo com o estudo de Ferreira (1998), a administração participativa ou a ideia de participação existe desde a antiguidade, sendo praticada pelos gregos com o nome de democracia. Entretanto, embora a ideia de participação tenha origem na antiguidade, ela passou a ter uma disseminação maior, no mundo moderno, após a Segunda Guerra Mundial, onde ela passa a tomar forma concreta e começa a despertar o interesse das organizações. Foi nessa época que foi estabelecido o sistema de representação paritária nos conselhos de vigilância das grandes empresas siderúrgicas e minerais da República Federal da Alemanha.

A gestão participativa desenvolveu-se, assim, em diversos países, assumindo diferentes nomenclaturas e formas de aplicação, como a co-gestão alemã, o participacionismo francês, os círculos da qualidade da gestão japonesa, entre outras.

Nesse contexto, foi a partir dos anos 60, que a adoção de formas participativas de gestão se desenvolveu de forma mais expressiva. Inicialmente, seu foco era a solução dos conflitos e a diminuição da competição individual dentro das organizações, por meio da institucionalização dos princípios de cooperação. Posteriormente, buscava-se a redução da insatisfação individual dos trabalhadores, a gestão das relações de poder e uma busca pela motivação dos trabalhadores, a fim de se atingir fins coletivos.

Entre os estudos acerca do tema participação, apresenta-se o trabalho de Motta (1991), que afirma que no sentido amplo e teórico do termo, participação compreende todas as formas e meios pelos quais os membros de uma organização como indivíduos ou coletividade, podem influenciar os destinos dessa organização. De forma mais restrita, pragmática e contextual, onde são consideradas a hierarquia como elemento presente no meio organizacional, pode-se definir a participação como influência ou assunção, por parte dos indivíduos que se encontram abaixo do nível de direção superior, de decisões ou funções usualmente consideradas da gerência ou do corpo diretivo da organização.

Além disso, para esse mesmo autor, a participação pode se apresentar como direta ou indireta, a partir do momento que esta é feita através de representações. Sua prática maximiza a autoestima na medida em que possibilita a expressão e o uso das potencialidades de contribuição de cada pessoa (MOTTA, 1991) De acordo com Brewer (1996), a gestão participativa pode ser conceituada como a capacidade dos empregados de influenciarem a tomada conjunta de decisões entre eles e os supervisores, especialmente quando afeta seu trabalho.

Para Pateman (1992) a participação pode ser conceituada como o processo no qual cada membro isolado de um corpo deliberativo tem igual poder de determinar o resultado final das decisões.

A partir dessas conceituações de participação, na perspectiva da gestão participativa, pode-se inferir que elas possuem como eixo central de análise a possibilidade de promoção, a todos os membros da organização, de parcelas de poder nas decisões e de autonomia, no que diz respeito ao exercício de suas funções.

Para Erdmann (1998, p. 60), “a participação na administração está vinculada ao aspecto cognitivo, ao pensar juntos”. Ainda para este autor, a gestão participativa apresenta vantagens e/ou benefícios, tanto para os trabalhadores, quanto para a própria organização. Dentre esses, destaca-se: a participação aumenta a confiança dos empregados nas intenções e objetivos da organização; ocasiona melhoria nos meios de comunicação; desenvolve capacidades entre os trabalhadores; desenvolve uma mutualidade de interesses entre empregados e administração; produz um rendimento maior dos trabalhadores, uma vez que a maior satisfação gera maior rendimento; dentre outras.

Por fim, há que se destacar que