Avaliação

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DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

E uns esforços de longo prazo no sentido de melhorar os processos de resolução dos problemas de renovação organizacional a partir de um eficaz diagnosticam na cultura organizacional, com ênfase nas equipes formais de trabalho. E a aplicação do conhecimento das ciências comportamentais a melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades nas soluções de problemas.

PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Diagnóstico: Identificação do problema

Através do contato com os dirigentes da organização, são identificados os problemas e as expectativas com relação à resolução dos mesmos.

Na sequencia, se inicia a fase de levantamento.

O objetivo da etapa de diagnóstico é fornecer uma situação inicial da organização.

Intervenção: A intervenção consiste em um conjunto de atividades previstas para os grupos-alvo.

O sucesso da intervenção depende do acerto da escolha da estratégia.

As atividades de intervenção compreendem também o processo de conscientização e fixação de valores que devem permear todo processo.

Controle e Avaliação dos Resultados

A avaliação é a última etapa de um ciclo e início de outro.

Consiste em comparar o desempenho antes e depois do processo de mudança. Alguns aspectos considerados:

Rotatividade de pessoal - Horas trabalhadas Produtividade – Custos - Perdas e desperdícios - Horas de trabalho - Lucratividade - Posição no mercado

Melhorias da qualidade proporciona consequências como :

1.Mudanças do ambiente dos funcionários

Pessoas mais educadas, capacidades e desejo nas tomadas de decisões , torna o trabalho mais agradável, aumento da importância dos fatores ambientais.

2. Mudanças no ambiente dos clientes/ consumidores

Necessidades de melhor qualidade, confiabilidade e responsabilidade, custos em valor agregado como considerações primarias, maior competitividade da organização, maior valorização do cliente.

3.Mudanças no ambiente da organizações

Aumento da competição, redução de perdas, consciência de custos.

TREINAMENTO DE PESSOAS

O treinamento é investimento, no memento em que ocorre a valorização das pessoas, o aprimoramento, planos e objetivos bem pautados e contextualizados. Preparar o colaborador, desenvolver as competências necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos, alinhar a cultura organizacional,criar um canal de comunicação aberto para que todos tenham acesso ao máximo de informação possível. Quando maior o grau de informação, mais condição a equipe terá de realizar um trabalho correto e com qualidade. E todo este movimento é possível quando há um investimento no desenvolvimento das pessoas.

E possível elaborar e implorar Programas de Treinamento com conteúdo atrativo, dinâmico e eficaz, porém de modo simples e sem plumas. Aliás, o bom treinamento é aquele que possui qualidade no conteúdo andragógico,alinhado aos objetivos da empresa e de acordo com a cultura organizacional.

O grande problema das empresas é que a maioria das pessoas trabalham o mínimo possível. Não produzem. E grande parte desse desempenho medíocre no mundo dos negócios deve-se simplesmente ao mau gerenciamento das pessoas. Principalmente a falta de habilidade para desenvolver pessoas é o que torna os gerentes ineficazes.

Iremos apresentar dicas a serem implantadas dentro da organização para melhores resultados:

1ª.) MANTER REUNIÕES REGULARES COM OS SUBORDINADOS: O ideal é que aconteça uma vez por semana. Nestas reuniões, ao invés de dizer o que deve fazer, o gerente precisa escutar, enquanto a equipe relata e analisa o que realizou na semana anterior, os problemas que enfrentou, e o que precisa ainda ser realizado. O gerente não deve participar de qualquer tomada de decisão pela sua equipe. Ele não toma decisões por outras pessoas e sim leva as pessoas a assumirem as suas responsabilidades. Ao final das reuniões, é preciso que a equipe trace planos e estratégias para a semana seguinte.

2ª.) ESTABELEÇA OBJETIVOS: Constitui um instrumento básico para o comportamento produtivo. O gerente deve deixar claro quais são as responsabilidades que cada membro da equipe tem e como será medido o seu desempenho. Para isso, é fundamental que os principais objetivos (principais áreas de responsabilidade) e os respectivos padrões de desempenho sejam anotados em uma única folha de papel e com o máximo de 250 palavras (estratégia simples e fácil para que a pessoa consiga rever com freqüência seus objetivos e confrontá-los com o seu desempenho). O gerente e o membro da equipe ficam com uma cópia, de modo que tudo fica bem claro e podem periodicamente verificar o progresso conseguido. Assim, cada pessoa sabe desde o início o que se espera dela. 3ª.) ANUNCIE O USO DE FEEDBACK: Após o estabelecimento dos objetivos, as pessoas da equipe começarão a trabalhar para realizá-los e é importante que elas saibam como estão se saindo na conquista de tais objetivos. Será mais fácil o profissional se sair bem, se receber feedback do gerente sobre seu desempenho, de forma totalmente transparente. Assim, é necessário que o gerente diga à pessoa que deseja que ela seja um sucesso e uma grande contribuição para a empresa e que goste do seu trabalho. Fale, também, que fará de tudo para que saiba, em termos inequívocos, quando estiver se saindo bem ou abaixo da média. No princípio isto talvez não seja muito agradável para nenhum dos dois, já que a maioria dos gerentes não age assim e as pessoas não estão acostumadas com isso. Mas esse feedback será fundamental para o desenvolvimento da pessoa.

4ª.) ELOGIE: O gerente deve observar bem de perto as atividades do subordinado e tentar flagrá-lo fazendo alguma coisa certa. Fez algo certo, imediatamente recebe um elogio. A chave para treinar pessoas para realizarem tarefas é, no princípio, flagrá-las fazendo alguma coisa