Introdução

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Aquino (1979)

Lobos (1979)

Chiavenato (1989)

Toledo (1989)

Procura

Planejamento

Suprimento

Atração

Desenvolvimento

Execução

Aplicação

Manutenção

Manutenção

Controle

Manutenção

Motivação

Pesquisa

Correção

Desenvolvimento

Treinamento

:

Controle

Desenvolvimento

Fonte: administração de recursos humanos / sistemas de administração de recursos humanos. Quadro 1.1, página 17.

Subsistemas:

Subsistemas

Atividades

Suprimentos

Identificação das necessidades de pessoal.

Pesquisa de mercado de recursos humanos.

Recrutamento.

Seleção.

Aplicação

Análise e descrição dos cargos.

Planejamento e alocação interna de pessoal.

Plano de carreiras.

Manutenção

Administração de salários.

Benefícios.

Higiene e segurança no trabalho.

Capacitação e

Treinamento.

Desenvolvimento

Desenvolvimento do pessoal.

Desenvolvimento organizacional.

Avaliação e

Avaliação de desempenho.

Controle

Banco de dados .

Sistemas de informação.

Auditoria de recursos humanos.

Fonte: administração de recursos humanos / classificação das atividades de recursos humanos. Quadro 1.2, página 18.

A avaliação do Desempenho serve á diversos propósitos dentro das organizações, utilizadas principalmente na gestão de recursos humanos. Essas avaliações identificam necessidades de treinamento e desenvolvimento ; habilidades e competências dos colaboradores que se encontram inadequadas e para as quais podem ser desenvolvidos programas para melhorias.

Entende-se que a Avaliação de Desempenho é a técnica que nos auxilia a ter uma visão mais objetiva do desempenho e no potencial de um colaborador dentro da organização. Segundo Chiavenato (2008, p.45), “ No fundo o principal interessado na avaliação do desempenho é o próprio colaborador. E também a organização”.

Segundo Leandro (2009, p.07) “a avaliação de desempenho é um processo que visa situar o individuo e a organização na qual se insere, em relação a seu nível de ajustes funcional e ao aproveitamento integral de suas potencialidades”.

Segundo Chiavenato (2008), existem vários tipo de Avaliação de Desempenho a serem utilizados pelas empresas. A escolha deve recair de acordo com o seu tipo, área de atuação, e os objetivos que se pretende alcançar. Algumas formas são:

-Método das escalas gráficas: o avaliador coloca o desempenho da pessoa em uma tabela de dupla entrada, onde os eixos verticais são os fatores de avaliação e os eixos horizontais são o grau de medição de cada fator.

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Figura 1: Método das escalas gráficasFonte: slideplayer.com.br/slide/385922

-Método da escolha forçada: utilizado para controlar e neutralizar os efeitos da escala gráfica. Utiliza frases descritivas com alternativas de tipos de desenvolvimento individual.

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Figura 2: Método da escolha forçada

Fonte: slideplayer.com.br/slide/385922

- Método da pesquisa de campo: utiliza a entrevista de um especialista com o gerente, para em conjunto avaliar o desempenho de seus subordinados.

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Figura 3:Método da pesquisa de campo

Fonte: slideplayer.com.br/slide/385922

- Método misto: as organizações se caracterizam pela complexidade de seus cargos utilizam vários métodos do desempenho.

- Método dos incidentes críticos: se baseia nas características externas representando os desempenhos positivos ou de sucessos, negativos ou de fracasso.

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Figura 4:Método dos incidentes críticosFonte: slideplayer.com.br/slide/385922

- Lista de verificação: é uma simplificação do método das escalas. Baseia- se na relação de fatores de avaliação a serem considerados e aplicados por meio de um check-list a respeito de cada colaborador.

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Figura 5:Lista de verificação

Fonte: slideplayer.com.br/slide/385922

Segundo DAVENPORT (1994), “um processo é um conjunto de atividades estruturadas e medidas destinadas a resultar em um produto especializado para um determinado cliente ou mercado