Gestão de Mudanças

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- Conceito de Mudança Organizacional

Não é surpresa que o mercado muda continuamente, pois para atender cada vez melhor as exigências do consumidor e serem competitivas no cenário da economia global, as organizações precisam lidar bem com as mudanças.

Mudança organizacional pode significar desde uma alteração de uma posição no mercado em que está inserida, mudança em sua função social, modificação em seu direcionamento estratégico, com uma possível alteração na sua missão, ou mudança em sua cultura, com reavaliação de seus valores e práticas em diferentes níveis de autoridade e responsabilidade. (FREITAS, 2010)

Segundo Chiavenato (2005, p. 425), “mudança é a passagem de um estado para outro. É a transição de uma situação para outra situação diferente. Mudança representa transformação, perturbação, interrupção, fratura”. Wood (2000) colabora ao definir que mudança é qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Nascimento (2009) diz que a cultura encontra-se no interior da estrutura social, como um conjunto de normas entendidas ou subentendidas, que regularizam os pensamentos e os comportamentos.

O gerenciamento da mudança não é tarefa fácil, uma vez que envolve não apenas a necessidade de alterar políticas, procedimentos e estruturas, mas também a introdução de novas formas de comportamento dos indivíduos e equipes, e de se transformar, em maior ou menor escala, a cultura da organização. (BRAGA; MARQUES, 2008)

De um modo geral as mudanças nas organizações podem acontecer de várias maneiras, que vão desde as mudanças naturais, passando pelas reativas, pelas evolutivas, até as revolucionárias. Também podem ser tanto planejadas, sob-responsabilidade dos gestores das organizações, quanto emergentes. (BRAGA; MARQUES, 2008)

1.2 Relações Teóricas entre mudança e cultura organizacional

A cultura é o resultado das aprendizagens de um grupo de uma organização. O processo envolve a ocorrência de um problema, o seu reconhecimento partilhado, que passa também pelas soluções futuras a dar-lhe, imprimindo-lhe um caráter de aprendizagem conjunta. (NASCIMENTO, 2009)

Vários são os autores que discutem sobre a possibilidade de mudar a cultura das organizações. Justamente porque é algo difícil tanto para quem é responsável pelas estratégias do negócio, como para aqueles que executam as tarefas. De acordo com Chiavenato (1999, p.145) a mudança cultural pode ser mais facilmente conduzida quando ocorrem uma ou mais das seguintes condições:

- Uma crise dramática: É o choque que abala a situação vigente e coloca a questão da relevância da cultura atual; crises como uma súbita dificuldade financeira, a perda de um grande cliente ou uma dramática mudança tecnológica conduzida por um concorrente.

- Modificações na liderança: Uma nova liderança de topo que proporcione um novo conjunto de valores pode ser capaz de responder a uma crise.

- Organização pequena e jovem: Quanto mais nova a empresa, tanto mais fácil mudar a cultura da organização. E é mais fácil para a administração comunicar os novos valores quando a organização é pequena. Isto explica a dificuldade que as grandes corporações têm para mudar suas culturas.

- Cultura fraca: quanto mais sólida é a cultura, tanto maior o comprometimento entre os membros em relação aos valores e, portanto, mais difícil de mudar. Ao contrário, culturas fracas são mais facilmente mudadas.

Mas o mesmo autor argumenta que se ocorrerem essas condições que permitam a mudança cultural, devem-se considerar as seguintes sugestões:

- Os dirigentes devem assumir papéis positivos dando o tom da sua conduta.

- Devem criar novas histórias, símbolos e rituais para substituir os atuais.

- Selecionar, promover e apoiar empregados que adotam novos valores.

- Redesenhar os processos de socialização e alinhá-los com novos valores.

- Mudar o sistema de recompensas para obter aceitação dos novos valores.

- Substituir normas não escritas por novas regras e regulamentos impostos.

- Agitar as sub culturas com transferências de pessoas, rotação de cargos e/ou demissões.

- Trabalhar com consenso de grupos utilizando a participação dos funcionários e criação de um clima de alto nível de confiança.

Entretanto, o aspecto cultural de uma empresa vem tratar muito de subjetividade existente nas organizações e do qual as ferramentas tradicionais não conseguem dar conta. Pois quando falamos em mudança organizacional, temos que pensar não apenas em estruturas físicas ou geográficas, mas naquelas que dão sentido de existência ao negócio: as pessoas. São os indivíduos da empresa os responsáveis pela cultura que ali se desenvolve. Por isso a dinâmica social do grupo é regida por fatores que tanto podem facilitar como dificultar um processo de mudança, podendo explicar tanto o sucesso como o fracasso de uma adaptação necessária, como as conseqüências desta para o próprio grupo. Serão as explicações compartilhadas pelo grupo em face da sua experiência vivida que tecerão os laços entre os homens. As respostas aprendidas levarão, obrigatoriamente, a valores, e esses a comportamentos, sem que seja possível uma avaliação consciente de sua origem. Em última instância, o grupo é ensinado sobre o que é ou não correto, e norteará sua ação a partir daí (VERGARA; PINTO, 1998 apud FREITAS 2010).

A mudança significa um processo de aquisição dos hábitos e valores, inverso ao processo vigente. A desmaterialização dos hábitos e dos valores requer também um tempo próprio. Não existe um tempo único, uniforme em todo o processo de mudança. Existe um tempo de mudança tecnológica, sociocultural, biológica e psicológica. (NASCIMENTO, 2009)

Qualquer que seja a orientação, não é possível à organização testar um processo de mudanças sem a contrapartida de sua transformação cultural, dentro da participação e do comprometimento do grupo como um todo. A mudança cultural precisa, então, ser sustentada por formas que não sejam estranhas