Comunicação em Gestão

...

4

Na primeira situação, alteração do local de trabalho dos delegados sindicais, o conselho que daria ao empregador seria fundamentado no art.º 411º do CT, que define a protecção especial para o trabalhador membro de uma estrutura de representação colectiva dos trabalhadores, que nos diz que não é possível efectuar esta alteração sem o acordo prévio dos dois delegados sindicais. Não se trata de dois trabalhadores quaisquer, são delegados sindicais e como tal têm direito a protecção especial que se prende com a defesa dos interesses da colectividade de trabalhadores. No caso de ser imprescindível esta alteração do local de trabalho, quando resulta de extinção ou mudança total ou parcial do estabelecimento, para além da comunicação aos trabalhadores é necessário também a comunicação ao sindicato que representa. No entanto pelas informações dadas no enunciado não parece ser essa a situação. Visto que se trata de uma contra-ordenação grave (nº 3 do art.º 411º), aconselharia o empregador a não fazer esta alteração.

Na segunda situação, despedimento um membro da comissão de trabalhadores por transmissão de informação confidencial a uma empresa concorrente, o conselho que daria ao empregador seria fundamentado no art.º 412º que estabelece o dever da confidencialidade do membro de estrutura de representação de trabalhadores e no art.º 351º que define as razões de justa causa para despedimento. No nº 2 alínea e) deste artigo menciona como justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador que lese os interesses patrimoniais da empresa, no qual se insere esta situação. No entanto o art.º 410º estabelece a protecção em caso de procedimento disciplinar ou despedimento de um trabalhador membro de uma estrutura de representação colectiva, apesar de este trabalhador ser membro da comissão de trabalhadores goza da mesma protecção legal dos delegados sindicais, assim no nº3 deste artigo menciona que um trabalhador nesta situação presume-se feito sem justa causa. Contudo no nº4 do mesmo artigo diz-nos que o tribunal pode concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa causa invocada, sendo desta forma o despedimento lícito. Atendendo que o empregador tem provas do comportamento doloso do trabalhador deverá proceder ao despedimento por justa causa de acordo com os procedimentos previsto no CT.